Увольнение за выговор. Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом рф Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Увольнение сотрудника с работы – всегда неприятное событие, особенно если оно произошло по инициативе работодателя. Трудовой кодекс определяет его как один из видов дисциплинарного взыскания. Такое наказание применяется к работникам, серьезно нарушившим внутренний трудовой распорядок. Но стоит учесть, что процесс увольнения имеет ряд особенностей. Зачастую подчиненные не знают своих прав и даже не догадываются о том, что руководитель их нарушает.

В данной статье мы расскажем о том, за что можно уволить сотрудника и как это можно сделать. Кроме того мы рассмотрим порядок оформления наказания, а также те случаи, когда увольнение будет считаться незаконным.

Основания для наказания

Согласно причинами для увольнения сотрудника могут быть:

• Систематическое неисполнение своих обязанностей;
• без уважительной причины;
• Регулярные опоздания;
• Разглашение коммерческой тайны;
• Кража на работе или порча имущества;
• Несоблюдение требований охраны труда;
• Совершение аморального поступка;

Все вышеперечисленные основания – является грубыми нарушениями трудового законодательства. Сотруднику достаточно совершить его единожды, чтобы работодатель смог применить дисциплинарное взыскание. Кроме того, уволить работника можно и за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей. После нескольких предупреждений работодатель может попрощаться с таким сотрудником.

Порядок применения

Уволить сотрудника не так уж просто, как кажется на первый взгляд. Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры. Как же правильно уволить нарушителя?

• Потребовать от работника объяснительную в письменном виде;
• Если ответа не последовало – составить акт об отсутствии объяснений;
• из любых трех сотрудников;

Самое главное при увольнение подчиненного – потребовать от него составление объяснительной. Это очень важный этап, без которого ваши дальнейшие действия могут признать незаконными. Предоставьте сотруднику на это 2 рабочих дня. Если письменного объяснения вы так и не дождались, вам нужно составить акт об отказе.

В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.

Как оформить наказание?

Наконец, чтобы правильно оформить дисциплинарное наказание, нужен приказ об увольнении сотрудника. Составить его довольно просто, поскольку законодательством не предусмотрены четкие требования к его форме. Однако документ должен содержать:

• Название компании. Оно указывается в верхней правой части приказа. Также напишите юридический адрес организации;
• Номер документа и дата его составления. Этот пункт должен находиться по центру документа;
• Заголовок. Документ должен иметь название – «Распоряжение (приказ) о прекращении трудового договора с работником»;
• Дату расторжения договора и дату увольнения сотрудника ;
• Сведения о сотруднике. Здесь укажите ФИО работника, его структурное подразделение и должность;
• Причину расторжения договора. Приведите основания для расторжение договора, а также укажите соответствующие правовые нормы;
• Данные о руководители организации. В эту часть входят его ФИО, должность и подпись;
• Дата ознакомления сотрудника с приказом и его подпись.

Как правило, приказ составляется в единственном экземпляре. Однако, по желанию сотрудника, руководитель обязан предоставить ему копию данного документа или составить еще один оригинал, заверенный подписью и печатью. Соберите как можно больше доказательств нарушения сотрудником трудового порядка. Так, помимо объяснительной и самого приказа, о которых мы упоминали ранее, вам пригодятся следующие документы:

• Докладная записка;
• Акт о совершенном нарушении;
• Решение комиссии;
• Письменные показания свидетелей;
• Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины;
• Внутренние документы компании.

Случаи незаконного увольнения

Как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона, например, незаконно увольняют с работы подчиненных. Если сотрудник посчитает свое увольнение неправомерным, он может его обжаловать. Итак, работник имеет право подать претензию, если:

• Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
• При сборе документов были нарушены сроки;
• На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
• Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
• Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Сначала нужно попытаться решить спор в досудебном порядке. Например, потерпевший может обратиться в комиссию по трудовым спорам или . Инспектор обязан рассмотреть претензию в течение 10 дней, а затем прислать пострадавшему письменно уведомление о принятом решении.

Также уволенный работник имеет право . В ходе судебного разбирательства работодатель должен доказать законность своих действий. В качестве доказательств он может использовать письменные документы или показания свидетелей.

Дает право начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности. Какое наказание применить к сотруднику, наниматель решает самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации и тяжести проступка. Выбор достаточный:

• замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
• увольнение.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель может не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. За сколько выговоров можно уволить работника, разъясняет ст. 81 ТК РФ : неоднократное неисполнение без уважительных причин своих обязанностей при условии наличия хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. Как правило, увольняют при следующих проступках:

• неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК ;
• грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК ;
• совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК ;
• принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК .

Также работодатель может и имеет право расстаться с сотрудником в случае, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому при решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю необходимо исходить не из количественных показателей, а из наличия двух формальных признаков:

• наличие действующего взыскания;
• повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за это время работник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Однако если в течение года человек опять совершит проступок, он может быть уволен.

Важным в данном случае является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение ничего объявлять не надо, надо готовить приказ на увольнение. Потому что если работника наказать, увольнение за выговор нельзя будет сделать, поскольку за каждое нарушение можно наказать только один раз.

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения служебного контракта является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Поэтому если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает такое увольнение необоснованным.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Аналогичная запись делается в , в которой увольняемый сотрудник должен расписаться.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ . Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ .

Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.

Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

1. Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
2. Совершение проступка без уважительных причин.
3. Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
4. Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.

Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ . В общем случае процедура включает:

1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Издание приказа -- завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.

Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.

Порядок оформления документа в обоих случаях общий.

После ознакомления с приказом уволенный работник вправе на протяжении месяца оспорить решение нанимателя, обратившись в суд (ст. 391 ТК РФ).

Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул

Разъяснения Роструда по вопросу правильного оформления приказа о взыскании в виде увольнения (письмо № 1493-6-1 от 01.06.2011)

Настоящим сообщается, что за дисциплинарный проступок на виновного работника налагают взыскание: замечание, выговор либо увольнение по должным основаниям. Во всех случаях издается распоряжение.

Взыскание -- увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.

Отмечено, что отдельные организации практикуют одновременное издание двух приказов. Один -- по применению взыскания, второй -- по расторжению трудового соглашения (формат Т-8). По мнению Роструда, данный факт не является нарушением норм ТК РФ.

Документ составлен начальником правового управления А. В. Анохиным.

Пример 1. Порядок применения наказания за длительный прогул

Сотрудник ООО «Стройка» С. Р. Новиченко долгое время отсутствовала на работе, ничего никому не сообщая. Где она находится, никому не было известно. Связаться с ней не представлялось возможным. В итоге руководителем был составлен акт отсутствия С. Р. Новиченко на работе.

При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -- увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:

1. Составление начальником отдела докладной записки об отсутствии С. Р. Новиченко на работе.
2. Представление докладной, акта об отсутствии сотрудницы на работе, объяснительной С. Р. Новиченко руководителю организации с целью информирования о случившемся и для принятия мер воздействия к данному работнику.
3. Издание и регистрация приказа (формат Т-8) об увольнении за прогул.
4. Ознакомление увольняемой с приказом под подпись.
5. Расчет, выдача трудовой с записью об увольнении со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ .

В расчет бухгалтерия включила: невыплаченную на момент увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный очередной отпуск.

Увольнение сотрудника за дисциплинарное взыскание – достаточно распространённое явление. Если человек нарушает трудовой кодекс, то работодатель имеет право применить наказание. Отметим, что это не является необходимой мерой, поэтому работнику можно избежать проблем, если начальник решит простить на первый раз. Однако руководитель может даже уволить за нарушение, если оно окажется серьёзным, либо человек будет регулярно не соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно поэтому следует знать, как проходит сокращение, и из-за каких выговоров можно потерять место работы.

О взыскании

Применение дисциплинарных взысканий происходит в тех случаях, когда работники нарушают правила, которых необходимо придерживаться на работе. Существуют разные ситуации, из-за которых сотрудника могут наказать, сделав выговор или предприняв более серьёзную меру. Отметим, что взыскание назначается в зависимости от того, что именно сделал человек (или чего не сделал). Поэтому можно обойтись только лишь предупреждением, но в тяжёлых случаях начальник имеет право даже уволить по статье.

Увольнение, как дисциплинарное взыскание, может быть применено лишь в двух случаях:

1. Человек несколько раз подряд не исполнил трудовые обязанности. При этом у него не было веских причин для подобного.
2. Одно грубое нарушение.

Естественно, начальник может самостоятельно решать, когда необходимо работника уволить, а в каких случаях можно обойтись менее кардинальной мерой. Именно поэтому нельзя однозначно сказать, сколько нужно нарушать Трудовой кодекс, чтобы сократили, потому как ситуация сугубо индивидуальная.

Отметим, что некоторые люди также хотят знать, есть ли определённый срок, по истечении которого не могут привлечь к ответственности. Отметим, что если взыскание было более трёх месяцев назад, то тогда уже не смогут уволить по статье. Поэтому если начальник пытается запугать подобным сотрудника, хотя уже прошло много времени, то тогда нужно помнить о давности.

Причины

Есть определённые причины, по которым может быть использовано увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Причём определённые нарушения считаются лёгкими, а другие ˗ грубыми.

Важно понимать разницу, потому как в первом случае обычно делают замечание или выговор, а во втором возможно сокращение.

Лёгкие нарушения:

1. Недолгое отсутствие на рабочем месте.
2. Неисполнение инструкций, приказов и своих обязанностей.
3. Уклонение от обязательного обследования или обучения.

Нужно для увольнения несколько раз провиниться, потому как при первом случае с должности не снимают. Но, конечно, по возможности не следует допускать вышеперечисленные нарушения, ведь в итоге подобное может плохо закончиться. Ещё хуже, если человек допустит грубые ошибки, ведь из-за этого начальник может сразу снять с должности.

Среди них:

1. Человек прогулял работу. То есть, отсутствовал больше 4 часов без основания. Поэтому нужно предупреждать о подобном и договариваться. Ещё лучше если будет документ, который подтвердит законность отсутствия.
2. Хищение на производстве или растрата.
3. Человек позволяет себе являться на работу в нетрезвом виде. Достаточно одного раза, чтобы решили сократить. Поэтому не следует допускать опьянение, когда необходимо идти трудиться. Причём неважно, алкогольное оно или наркотическое.
4. Разглашение секретной информации.
5. Несчастный случай или возникновение опасности из-за того, что сотрудник не соблюдает правила охраны труда.
6. Присвоение чужого имущества.
7. Утрата доверия.

В подобном случае можно использовать увольнение для работника за дисциплинарный поступок. Но, конечно, делается подобное по усмотрению руководителя. Однако если сотрудник не считается ценным, то тогда ему могут и не простить подобное поведение.

Теперь должно быть понятно, является ли определённое нарушение грубым. Конечно же, преступления в большинстве случаев будут строго наказаны директором компании. Потому как компании не заинтересованы держать у себя на работе людей, которые будут, к примеру, подделывать документы или воровать.

Порядок увольнения

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

Порядок действий:

1. Нарушения нужно подтвердить документально. Это может быть объяснительная от очевидцев, медицинское освидетельствование, акт хищения.
2. Работник должен пояснить, почему он совершил подобный поступок. Ему будет дано ровно два дня на то, чтобы дать объяснения.
3. Издаётся приказ для накладывания взыскания.
4. Далее издаётся приказ о сокращении сотрудника.
5. Осуществляется расчёт. Человеку выдают заработную плату, средства за неиспользованный отпуск.
6. Делается отметка в трудовой книжке. Там необходимо сослаться на конкретное нарушение, из-за которого сняли с должности.
7. Отдаются все необходимые документы.

После этого деловые отношения между сотрудником и компанией прекращаются. Однако чтобы всё прошло гладко, необходимо помнить про определённые моменты. В первую очередь о том, что для принятия решения отводится ровно месяц с момента, когда человек допустит ошибку. Либо придётся дождаться, пока решение суда или иного уполномоченного органа вступит в силу. Не следует откладывать на потом увольнение, иначе может и не получиться по статье сократить личность.

Важно! Необходимо иметь в виду, что нельзя снять с должности, если личность находится на больничном или в отпуске. Придётся дождаться момента, когда человек снова выйдет на работу.

Причём не важно, сколько придётся ждать, несколько дней или месяцев. Потому как сотрудника в такие моменты невозможно сократить, и данное действие можно будет считать незаконным.

Непременно нужно получить объяснение у человека, касающееся поступка. Потому как в ином случае процедуру нельзя будет считать успешной. Могут возникнуть определённые трудности, если начальник не станет следовать вышеупомянутой схеме.

Сам человек должен проконтролировать, отдадут ли ему все необходимые документы и деньги. Потому как даже если личность допустила нарушение, её права всё равно не могут ущемлять. Поэтому удержание трудовой книжки можно считать уже неправильным поступком со стороны организации. Можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд. Таким образом удастся добиться справедливости и получить свои документы или деньги.

Если же компания всё сделала правильно, то тогда человеку останется только искать новое место для трудоустройства. Потому как на этом сотрудничество с прежней фирмой будет окончено. И в будущем потребуется соблюдать законодательство, чтобы уже не столкнуться с подобными проблемами.

Признание увольнения незаконным

Бывает и такое, что сокращение оказывается неправомерным, и поэтому работник желает отстоять свои права. Подобные случаи являются не такими уж и редкими, и если, действительно, есть основания посчитать решение начальства незаконным, то тогда можно попробовать отстоять справедливость.

В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется. Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери. Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

Также можно попробовать оспорить решение, если человек на самом деле ничего не совершал. То есть, его намеренно сделали виноватым, либо допустили ошибку при поиске настоящего нарушителя. В этом случае необходимо доказать, что обвинение ложное. Также важно начальнику должным образом зафиксировать поступок человека, потому как если этого не сделать, то тогда можно оспорить снятие с должности.

Ещё один повод отстоять свои права – был пропущен срок наложения взыскания, либо не запрашивалось объяснение. В подобных ситуациях действия начальника кажутся незаконными. Поэтому и важно организации чётко соблюдать порядок, чтобы потом не возникло проблем.

Также можно попробовать оспорить, если была указана другая причина. Важно, чтобы начальник ссылался на правильную статью. Если этого не сделать, то тогда можно через суд признать увольнение неправомерным. Однако если организация всё сделает правильно, то тогда уже нельзя будет придраться к её действиям. Придётся смириться с потерей работы и в будущем не допускать ситуаций, из-за которых можно применить серьёзное дисциплинарное взыскание, в особенности отстранение от трудовых обязанностей.

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Основание для применения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно , причиной могут послужить:

• Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
• Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
• Разглашение коммерческой тайны;
• Кража на рабочем месте;
• Нарушение требований охраны труда;
• Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
• Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

• Руководителю организации;
• Заместителям руководителя;
• Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

1. Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
2. Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
3. Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
4. Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
5. При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
6. Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
7. Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
8. Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Видео: Трудовые консультации

Алгоритм действий

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

• Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
• Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
  • Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
  • Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
• При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
• Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении .

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

1. Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
2. Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Документальное оформление

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

• сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
• . Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
• Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
• Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

1. Показания свидетелей в письменном виде;
2. от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Какой срок действия

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Обжалование

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

1. Комиссию по трудовым спорам;
2. Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

• Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
• Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.