Показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины. Расчет показателей движения кадров К показателям движения персонала не относятся

На СПК следующий состав персонала:

• 1. производственный персонал - трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота, работники коневодства, рабочие сезонные и временные, руководители, специалисты, рабочие, занятые в подсобных промышленных промыслах;
• 2. непроизводственный персонал.

Аппарат управления состоит из: председателя СПК, главного бухгалтера, главного экономиста, главного инженера, инженера по кадрам, инженера по охране труда.

Расчет показателей движения кадров предприятия произведен по данным из таблицы 1 за 2003 - 2005 гг. с помощью формул из п.1.1 данной работы.

Таблица 1

Данные по численности работников СПК "Койгородок"

Расчет показателя коэффициента выбытия:

• 2003 г: Коэффициент выбытия = 42/137 = 0,306
• 2004 г: Коэффициент выбытия = 26/127 = 0, 205
• 2005 г: Коэффициент выбытия = 35/113 = 0,31

С каждым годом среднесписочная численность работников предприятия уменьшается. Это связано с тем, что у каждого работника должна быть максимальная нагрузка для увеличения производительности труда. В 2004 г. по сравнению с 2003 г. коэффициент выбытия уменьшился, а в 2005 г. опять возрос и стал выше коэффициента 2003 г. Работники в основном увольняются по собственному желанию вследствие низкой заработной платы и неблагоприятных условий труда.

Расчет показателя коэффициента принятия:

• 2003 г: Коэффициент принятия = 26/137 = 0, 19
• 2004 г: Коэффициент принятия = 16/127 = 0,126
• 2005 г: Коэффициент принятия = 21/113 = 0,186

В 2004 г. коэффициент принятия кадров стал ниже по сравнению с 2003 г, а в 2005 г. возрос и стал почти на уровне 2003 г.

Расчет показателя коэффициента текучести:

Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

• 2003 г: Коэффициент текучести = 22/137 = 0,16
• 2004 г: Коэффициент текучести = 13/127 = 0,102
• 2005 г: Коэффициент текучести = 14/113 = 0,124

В 2004 г. коэффициент текучести оказался самым низким, а в 2003 г. - самым высоким. Работники, как указывалось выше, увольняются по собственному желанию.

Расчет показателя коэффициента постоянства состава:

Лица, состоящие в списочном составе весь календарный год = среднесписочная численность за год - численность принятых за год.

• 2005 г: Коэффициент постоянства кадров = (137 - 26) / 137 = 0,81
• 2004 г: Коэффициент постоянства кадров = (127 - 16) / 127 = 0,874
• 2003 г: Коэффициент постоянства кадров = (113 - 21) / 113 = 0,814

Коэффициент постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет, лишь в 2004 г. он был выше. Чем ближе коэффициент к 1, тем выше стабильность кадров. Это подтверждает и коэффициент текучести кадров в 2004 г.

Расчет показателя коэффициента замещения:

• 2003 г: Коэффициент замещения = (26 - 42) / 137 = - 0,116
• 2004 г: Коэффициент замещения = (16 - 26) / 127 = - 0,079
• 2005 г: Коэффициент замещения = (21 - 35) / 113 = - 0,124

Самый низкий коэффициент замещения оказался в 2005 г., самым высокий - в 2004 г. Однако на протяжении трех лет он отрицательный, что говорит о превышении числа выбывших над числом прибывших за определенный период (за год).

Наилучшая ситуация наблюдается в 2004 г. Состав кадров изменился, но немного. Характерна небольшая текучесть кадров, однако число принятых в этот период оказалось наименьшим.

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

• Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год — 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве — 48,8%, торговле и общественном питании — 40,5%, связи — 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление — 13,2%, наука и научное обслуживание — 17,1%, образование — 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение — 22,0%, сельское хозяйство — 26,3%, промышленность — 29,5%.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). За год выбыло на 380,3 тыс. чел. больше, чем было принято на работу. Такая ситуация по большинству отраслей экономики, но по промышленности коэффициент замещения составлял 1,022 (1999 г. — 1,015), а по сельскому хозяйству — 0,77 (самый низкий показатель).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация управления персоналом - одна из самых важных задач крупных компаний.

Многие руководители и специалисты, особенно в малых предприятиях считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания, регламентация деятельности - действенный инструмент повышения эффективности работы сотрудников предприятия, но для этого необходимо грамотно организовать такой процесс.

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, компания развивается, число управляемых объектов -сотрудников, продуктов, процессов - растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом ключевых специалистов.

Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно прийти к выводу о том, что проблема регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными выводами в силу сложности реализации проблемы.

Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления.

Объект исследования: ОАО «Промсвязьбанк»

Предмет исследования: регламентация труда персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Целью данной работы является изучение теоретических основ регламентации труда персонала, анализ существующего состояния регламентации трудовой деятельности персонала на ОАО «Промсвязьбанк», а так же разработка путей по усовершенствованию этой системы.

Глава 1. Регламентация труда персонала

1.1 Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся:

Устав организации;

Положение о подразделении;

Должностные инструкции;

Личностные спецификации;

Схемы оргструктур управления;

Различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники;

Общероссийский классификатор профессий рабочих;

Должностей служащих и тарифных разрядов,

Маршрутно-технологические карты производственного процесса;

Модели рабочих мест;

Контракт;

Правила по технике безопасности;

Правила эксплуатации оборудования;

Наряд-заказ на выполнение работы;

Нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

Нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

Характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологические формы регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

1.2 Субъекты, процессы и ресурсы деятельности

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты.

Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Глава 2. Анализ системы регламентации труда персонала предприятия

2.1 Краткая характеристика ОАО «Промсвязьбанк»

ОАО «Промсвязьбанк» (основан в 1995 году) - российский частный банк, входящий в число 10 ведущих банков России и 500 крупнейших мировых банков. Банку присвоены высокие рейтинги ведущими мировыми рейтинговыми агентствами. Это универсальный банк, предоставляющий полный комплекс банковских услуг физическим и юридическим лицам. В 2006 году полноправным акционером банка стала дочерняя структура второго по величине банка Германии Commerzbank Auslandsbanken Holding AG. Новый акционер получил 15,32% в уставном капитале банка. В октябре 2007 года банк изменил тип акционерного общества (без изменения организационно-правовой формы) и наименование, став вместо закрытого открытым акционерным обществом - ОАО «Промсвязьбанк».

Промсвязьбанк имеет лицензии на осуществление всех видов банковских операций. Банк является участником национальных и международных финансовых объединений, уполномоченным банком ряда российских государственных структур, региональных администраций, крупнейших компаний.

Банк является принципиальным участником международных платежных систем Visa International и MasterCard Worldwide. Промсвязьбанк осуществляет выпуск международных банковских карт Visa и MasterCard. Продуктовый ряд банковских карт включает в себя традиционные карточные продукты - Visa Electron, Visa Classic, MasterCard Standard, Master Card Virtual, а также карты премиального сегмента - MasterCard Gold, Visa Gold, Visa Platinum, Visa Infinite и Visa Infinite в «бриллиантовом» дизайне. Банк также выпускает совместные карты «Промсвязьбанк - Трансаэро», позволяющие накапливать бонусные мили за покупки, оплачиваемые картой, и «Промсвязьбанк - Линия жизни» с участием в благотворительной программе спасения тяжелобольных детей.

Во второй половине 2008 года банк начал активную реализацию программ кредитования субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Создание разветвленной филиальной сети является одним из ключевых направлений реализации стратегических планов «Промсвязьбанка». На сегодня сеть продаж - это более 250 точек продаж в России, филиал и дополнительный офис на Кипре, представительства в Китае, Индии и на Украине.

Промсвязьбанк входит в число признанных лидеров в сфере технологического обеспечения банковской деятельности, в том числе информационных технологий. Банк одним из первых в стране внедрил систему дистанционного обслуживания счетов не только в корпоративном, но и в частном секторе. Разработанная специалистами банка система PSB On-Line самым эффективным образом обеспечивает максимальные возможности для самостоятельного проведения клиентом операций без обращения в банковский офис. В 2008 году закончилось внедрение системы PSB-Retail , которая позволяет сотрудникам банковских отделений работать только с одной программой, что значительно упрощает проведение операций и сокращает время обслуживания клиентов. Кроме того, в PSB-Retail интегрирован интернет-банкинг, который открывает новые возможности для быстрого проведения банковских операций клиентами самостоятельно. Система PSB-Retail заняла второе место в рейтинге интернет-банков российских кредитных организаций, составленном журналом «Финанс». Весной 2011 года Промсвязьбанк запустил технологию, позволяющую открывать вклады через интернет-банк.

2.2 Анализ системы управления персоналом, численный анализ персонала

2.2.1 Организационная структура ОАО «Промсвязьбанк»

2.2.2 Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Для регламентирования труда характерны и качественные параметры трудовой деятельности и количественные показатели.

Коллектив, работающий в ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 214 человек. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия необходимо изучить профессионально квалификационный уровень.

Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.

Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2013 г -197 человек, в 2014 г. - 193 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.

Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты. Основную часть составляют специалисты. По сравнению с 2013 г., в 2014 г. специалистов стало больше.

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Количественный состав организации - это её списочный состав работников.

По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда.

2.3 Классификация форм регламентов труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк»

Обеспечение действенности и практической направленности нового документа в организации начинается еще с его разработки. На каждом этапе создания регламента есть свои особенности, учет которых закладывает основу для будущей исполнительской дисциплины.

2.4 Роль и место регламентации труда персонала в организации

Работа с документами неизбежно требует регламентации всего комплекса выполняемых процедур - от момента создания документа до их хранения. Требования действующих государственных стандартов являются рекомендательными, а обязательные для применения акты имеют узкую сферу распространения.

Документ рассматривается сегодня как один из важнейших инструментов управления. От качества содержащейся в документе информации, рационального расположения информационных элементов (реквизитов), грамотной организации документопотоков как внутри организации, так и за ее пределами, а также других факторов в значительной степени зависит эффективность управления.

Основными нормативно-правовыми актами на государственном уровне, регулирующих деятельность ОАО «Промсвязьбанк» являются:

· Конституция РФ

· Гражданский кодекс РФ (В настоящее время ГК РФ состоит из трех частей. Первая часть содержит три раздела: 1. Об общих положениях (ст. 1 - 208), 2. О вещных правах (ст. 209 - 306), 3. Об общих положениях об обязательствах и договорах (ст. 307 - 453). Вторая часть посвящена отдельным видам обязательств и договоров (раздел 4 - ст. 454 - 1109). В третьей части содержатся раздел 5 о наследственном праве (ст. 1110 - 1185) и раздел 6 о международном частном праве (ст. 1186 - 1224).

· Федеральный закон от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг».

· Федеральный закон от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

· Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 224-ФЗ «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

· Федеральный закон от 26.07.2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции».

· Положение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг, утвержденное Приказом ФСФР России от 04.10.2011 г. № 11-46/пз-н.

· Указание Банка России от 11.09.2014 г. № 3379-У «О Перечне инсайдерской информации лиц, указанных в пунктах 1 - 4, 11 и 12 статьи 4 Федерального закона «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

· Положение о порядке и сроках раскрытия инсайдерской информации лиц, указанных в пунктах 1 - 4, 11 и 12 статьи 4 Федерального закона «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», утвержденное Приказом ФСФР России от 28.02.2012 г. № 12-9/пз-н.

· Инструкция Центрального банка Российской Федерации от 27.12.2013 г. № 148-И «О порядке осуществления процедуры эмиссии ценных бумаг кредитных организаций на территории Российской Федерации».

К локальным актам ОАО «Промсвязьбанк», можно отнести:

· Устав ОАО «Промсвязьбанк», утвержденный Общим собранием акционеров 28.06.2013 года;

· Изменения №1 в Устав ОАО «Промсвязьбанк», утвержденные Общим собранием акционеров 30.06.2014г;

· Положение об Общем собрании акционеров ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение об Общем собрании акционеров ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Совете директоров ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Совете директоров ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Председателе Правления ПАО «Промсвязьбанк» утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Президенте ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Правлении ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Правлении ОАО «Промсвязьбанк».

· Положение об охране труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

· Учредительный договор - договор, заключаемый между учредителями юридического лица при его создании.

· Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

· Положения об аттестации персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

· Штатные расписания - нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

· Общероссийский классификатор «БИК 044525555»

Нормативными документами ОАО «Промсвязьбанка» на региональном уровне являются:

· Этический кодекс работника;

· Кодекс корпоративного управления;

· Положение об информационной политике ОАО «Промсвязьбанк»;

· Политика в отношении обработки персональных данных ОАО «Промсвязьбанк»;

· Правила приема к исполнению, исполнения, отзыва, возврата (аннулирования) распоряжений о переводе денежных средств в валюте Российской Федерации на территории Российской Федерации;

· Информация о принимаемых рисках, процедурах их оценки, управления рисками и капиталом ОАО «Промсвязьбанк» (30 июня 2014 г.);

· Информация об итогах проведения специальной оценки условий труда в головном офисе и региональной сети банка.

Таким образом, большую роль в организации занимает регламентация труда. Без регламентации труда не может быть успешное существование организации. Только четко прописанных правил и правильно составленных всех видов документов можно рассчитывать на успех организации.

2.5 Анализ опыта регламентации труда персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Регламентация труда персонала в организации есть процесс установления и контроля за соблюдением правил, определяющих и регулирующих порядок и время проведения мероприятий и действий, осуществления деятельности, ограничивающих их определенными пределами. Изучив необходимые теоретические материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала, в работе представлены наблюдения за работой персонала в ОАО «Промсвязьбанк» и их связями в подчинении.

Одним из основных методов деятельности предприятия является структура управления, являющаяся основным составляющим элементом структуры предприятия в целом.

Система управления Промсвязьбанка представляет собой многоуровневую структуру, каждый уровень которой отвечает за отдельные направления деятельности банка. 1. Общее собрание акционеров является высшим органом управления. На собрании акционеров избирается совет директоров, который является органом, осуществляющим руководство деятельностью банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров банка, включая определение стратегии, координацию деятельности банка и контроль над ней. 2. Совет директоров избирает правление банка - коллегиальный исполнительный орган банка, а также президента банка, который выполняет функцию единоличного исполнительного органа Промсвязьбанка. Президент банка председательствует на заседаниях правления и совместно с правлением отвечает за текущую деятельность Промсвязьбанка. Совет директоров осуществляет руководство деятельностью банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров банка. Совет директоров принимает решения большинством голосов на заседаниях с кворумом не менее половины членов Совета директоров, если иное не предусмотрено законом или уставом банка. Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием акционеров и могут переизбираться неограниченное количество раз. Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом "Об акционерных обществах" к компетенции общего собрания акционеров Банка.

3. Председатель Совета директоров Банка избирается членами Совета директоров Банка из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров Банка, определенного настоящим Уставом. Члены Совета директоров Банка вправе избрать заместителя (заместителей) Председателя Совета директоров Банка. К компетенции Председателя Правления Банка относятся все вопросы оперативного руководства деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, Совета директоров Банка и Правления Банка. По представлению Председателя Правления Банка Совет директоров Банка назначает первого заместителя Председателя Правления Банка и заместителей Председателя Правления Банка. Первый заместитель и заместители Председателя Правления Банка действуют на основании доверенностей, выданных Председателем Правления Банка, отвечают за направления деятельности Банка в соответствии с распределением обязанностей.

Совет директоров Банка вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Председателя Правления Банка и расторжении заключенного с ним договора.

2.6 Проблемы, связанные с регламентацией труда, на предприятии ОАО «Промсвязьбанк»

На мой взгляд, недостатком является отсутствие в организации корпоративного стандарта. Это такой стандарт, который с помощью перечня правил в организации, достигает эффективного и слаженного взаимодействиями между своими служащими. От этого же зависит её имидж -- какой компания предстанет перед клиентом. Корпоративный стандарт - позволяет привести ведение деятельности к единым принципам, создать единое видение результатов для всех уровней: закрепляет предыдущий опыт организации, а также позволяет работникам увереннее чувствовать себя, сталкиваясь с нетипичными ситуациями в ходе проекта; позволяет стандартизировать некоторые процедуры и функции, которые впоследствии можно будет использовать как готовые решения возникших проблем.

Также в ОАО «Промсвязьбанк» отсутствуют кадровые процедуры, то есть порядок отбора и найма персонала, процедура введения в должность, положение об аттестации и адаптации и т.д. Одна из важнейших проблем управления персоналом, во многом определяющая успешность проведения кадровой политики в целом. Применятся это положение в отношении новых сотрудников, так и тех, кто подвергается ротации внутри компании. Основная цель адаптации - приспособить сотрудника к содержанию и условиям работы, а также к социальной среде внутри компании. Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том числе ознакомительные тренинги, обучающие программы и курсы.

Минусом является отсутствие Положения о стимулировании персонала, в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его модификации.

В организации нет такого важного документа, как Положение об оплате труда работников банка. Основная цель его - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования.

Также в организации отсутствует Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе. Какими способами, методами можно нормализовать отношения в коллективе.

Следовательно, проблемы внутри организации связанные с управлением персонала, влияют на качество, продуктивность и эффективность работы персонала и на регламентацию. Для ОАО "Промсвязьбанк", в первую очередь, важна хорошо продуманная внутриорганизационная политика, которая повысит рост всех показателей компании.

Для качественной и эффективной работы ОАО «Промсвязьбанк» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом можно порекомендовать следующее:

· разработать регламентирующие документ, как корпоративный стандарт, который в значительной степени снижается кадровые проблемы.

Наличие корпоративных стандартов позволяет сократить срок «ввода в эксплуатацию» нового работника до минимума, обеспечивает более быстрое получение отдачи от работника.

И даже после того, как специалист выйдет на номинальный режим работы, внутренние нормативные документы облегчат его работу.

И совсем не нужно всю методологию ведения повторяющихся учетных операций держать в голове, всякий раз с большим или меньшим трудом извлекая ее оттуда.

· необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры не так просто, но введение анкетирования и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях.

В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.

· необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д.

Но так же для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации.

В этом случае сотрудник не опустит руки, зная, что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия.

· для хорошего подбора персонала нужно ввести в банк такой регламентирующий документ, как личностная спецификация.

Основные параметры личностной спецификации

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику.

Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?"

Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Таким образом, были предложены несколько рекомендаций по усовершенствованию регламентации трудовой деятельности персонала, которые улучшат качество и производительность труда.

Заключение

Данная работа направлена на совершенствование регламентации труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк».

На основе данной работы удалось установить следующее:

Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Регламент можно классифицировать:

· Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

· По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство

· Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

· Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства

· Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

· Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

В ходе анализа системы регламентации трудовой деятельности персонала в ОАО «Промсвязьбанк» выяснилось, она недостаточно модернизирована. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций). Нет кадровой процедуры, которая в полной мере способна выработать набор и отбор качественного персонала, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, нет никаких положений о стимулировании персонала.

Для нормальной работы ОАО «Промсвязьбанк» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом. В третьей главе были предложены различные предложения для усовершенствования регламентации труда персонала.

банковский персонал управление регламент

Список используемой литературы

1. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. Елиферов В. Экзамен. 2005.

2. Гордеев М., Регламентация деятельности персонала ж-л «Кадровое дело» 2004.

3. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация

4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2001. 576 с.

5. Банковское дело/ Под ред. проф. О.И. Лаврушина -М.: Финансы и статистика, 2000.-672с.

6. Устав предприятия ОАО «Промсвязьбанк».

7. Хаттоева Т. Регламенты: нужны ли они? / Т. Хаттоева // Управление развитием персонала. - 2005. - №3.- С. 25-31.

8. Шавровская М., Куршакова Н. Отбор персонала в клиентоориентированной организации / М.

9. Заказнов А. Регламентации в управлении персоналом / А. Заказнов // Менеджмент качества. - 2009. - №2. - С.14-19.

10. Иванова А. Регламенты / А. Иванова // Управление развитием персонала. - 2008. - №2. - С. 10-15.

11. Казаков М. Регламенты6 из назначение / М. Казаков // Управление развитием персонала. - 2009. - №3. - С. 16-22.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность и классификация регламентации труда персонала. Содержание некоторых видов регламентирующей документации. Табеля форм документов. Анализ деятельности предприятия, функций его отделов, системы управления. Процедура подбора и найма работников.

курсовая работа , добавлен 01.04.2016


Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 19.06.2011


Сущность понятия и классификация форм регламентации труда персонала. Анализ системы аттестации персонала на предприятии. Социальная и экономическая важность задач регламентации управленческого труда. Кооперация и разделение труда между работниками.

курсовая работа , добавлен 10.11.2013


Понятие термина "регламент". Научные исследования в области регламентации управления. Классификация регламентов. Регламентация деятельности менеджера. Внутренний трудовой распорядок. Научные направления организации труда. Рабочее место руководителя.

контрольная работа , добавлен 20.02.2010


Виды и цели деятельности предприятия. Задачи и функции организации труда персонала. Особенности разделения и кооперации труда. Исследование рабочего места и обязанностей кладовщика. Анализ кадрового состава. Рекомендации по улучшению трудовых условий.

контрольная работа , добавлен 16.12.2013


Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.

контрольная работа , добавлен 09.05.2010


Изучение административно-хозяйственной деятельности школы №76 г. Владивостока. Исследование её внутренней структуры управления. Разделение труда, распределение полномочий и ответственности. Анализ этапов внедрения системы электронного документооборота.

отчет по практике , добавлен 08.04.2015


Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 11.01.2011


Понятие и классификация персонала, методы оценки труда. Анализ организационной структуры управления и показателей деятельности ООО "Статус". Анализ численности и состава работников. Мероприятия по внедрению методики оценки персонала "360 градусов".

дипломная работа , добавлен 12.04.2014


История создания, цели, задачи Вознесенского хлебозавода. Организационная структура, виды деятельности, ассортимент продукции. Оплата труда персонала предприятия. Функциональное и технологическое разделение труда работников комбината, кооперация труда.

Краткая теория

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы.

Абсолютный оборот по приему или увольнению определяется числом соответственно принятых или уволенных.

Относительный оборот, называемый коэффициентом оборота , определяется как отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности называется коэффициентом текучести . Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

Условие задачи

На предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел., уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

1. коэффициенты оборота по приему и увольнению;
2. коэффициент текучести рабочей силы.

Решение задачи

Для расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной численности работников:

– численность персонала на начало года

– численность персонала на конец года

1) Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по увольнению:

Коэффициент общего оборота:

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников

2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

В целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью. Хотя доля постоянных работников 84,7%, показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2% работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не компенсируется его набором.

Если сроки со сдачей контрольной работы поджимают, то тогда за деньги на сайте можно выполнить вашу контрольную работу по статистике .

Средняя стоимость решения контрольной работы 700 - 1200 рублей (но не менее 300 руб. за весь заказ). На цену сильно влияет срочность решения (от суток до нескольких часов). Стоимость онлайн-помощи на экзамене/зачете - от 1000 руб. за решение билета.

Заявку можно оставить прямо в чате, предварительно скинув условие задач и сообщив необходимые вам сроки решения. Время ответа - несколько минут.

Примеры близких по теме задач

Коэффициенты использования рабочего дня, рабочего периода. Интегральный показатель использования рабочего времени
Изложена методика расчета календарного, табельного и максимально-возможного фондов рабочего времени, а также коэффициентов их использования. Содержатся сведения по составлению балансов рабочего времени на предприятии. Рассматриваются коэффициенты использования рабочего дня, рабочего периода, а также интегральный показатель использования рабочего времени.

Аналитическое выравнивание ряда динамики
Содержатся сведения по анализу рядов динамики - изучение тренда временного ряда с помощью аналитического выравнивания по прямой методом наименьших квадратов, построение точечного и интервального прогноза.

Индексы производительности труда
Решена задача с вычислением уровня и динамики производительности труда. Рассчитаны индексы средней производительности труда - индекс переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Показано разложение на факторы прироста продукции, вычисление числа высвободившихся работников в связи с ростом производительности.

Показатели естественного движения и миграции населения
Описание основных показателей естественного и механического движения населения. Рассмотрены общие коэффициенты рождаемости, смертности, механического движения, естественного и общего прироста населения.

Движение (оборот) работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

Коэффициент оборота за приемом (k оп) - это отношение численности всех принятых работников за данный период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсп) за тот же период определяется по формуле (430);

Коэффициент оборота по выбытием (k ов) - это отношение всех выбывших работников (Чвив) к среднесписочной численности работников (Чсп), которое вычисляется по формуле (431);

Коэффициент текучести кадров (k пл) - это отношение выбывших с предприятия работников по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов, нарушение трудовой дисциплины и т.д.) (Чвиб нп) к среднесписочной численности (Чсп), который определяется за определенный период по формуле (432):

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие уровень трудовой дисциплины по количеству неявок на работу, соответствие квалификации работников уровню сложности и выполняемых работ; показатели, характеризующие структуру персонала предприятия тощ.

Уровень дисциплины (k д) определяет количество неявок (невыходов на работу) (t н) к общему количеству отработанных за определенный период человеко-часов (ТЭФ) и вычисляется по формуле (433):

Соответствие квалификации работников уровню сложности выполняемых работ (k в) определяется как соотношение среднего тарифного разряда группы работников (Rпp) и среднего тарифного разряда выполняемых работ (Rp) по формуле (434):

Структура персонала предприятия представляет собой характеристику удельного веса каждой из его составляющей групп (Ичи), воссозданную в процентах к суммарной численности всего промышленно-производственного персонал лу предприятия (Xпвп) она рассчитывается по формуле (435)):

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда).

Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).

Основными показателями движения кадров являются:

1. Коэффициент оборота по приему.

Кпр = Чпр/Чсп

где Чпр - численность принятых работников;

2. Коэффициент общего оборота.

Коб = (Чпр+Чув)/Чсп,

где Чув - численность уволенных работников.

Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации предприятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициент текучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб).

Ктек =Чув/Чсп*100%

Кстаб =Чст/Чсп,

где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет;

Чсп - среднесписочная численность.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.

Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.

Текучесть кадров выполняет две основные функции :

экономическую - при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы;

социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются определенные социальные потребности.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений.

В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каждой категории работников предприятия для выполнения заданной производственной программы.

Определяется по формуле

Чраб = Vпл/ПТ,

где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения программы;

Vпл - объем производственной программы по плану;

ПТ - производительность труда одного работника.

Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, недостающего для выполнения заданной производственной программы. Разность между фактическими работниками и полной потребностью.

Определяется по формуле:

Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб,

где Чдоп - дополнительная потребность в работниках;

Чраз - потребность в работниках на развитие производства;

Чзам - потребность на частичную замену кадров;

Чуб - потребность на возмещение убыли работников.

Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.

Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:

1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;

2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:

а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);

б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);

в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);

3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);

4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.

Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.

Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала – одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.