Образец приказа об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением. Приказ об отстранении работника от работы образец

Временный разрыв трудовых отношений производится на основании распоряжения руководителя. В статьях ТК РФ 76, 331.1, 351.1 указаны моменты, при которых наниматель вынужден отстранить работника от должности. При этом обязательным является составление приказа.

Причины отстранения специалиста от работы:

не соответствует медицинским нормам для занимаемой должности;
нет квалификации в области охраны и безопасности труда;
находится под влиянием алкоголя, наркотиков, токсических веществ;
нет обязательного заключения психиатрической и медицинской комиссии;
приостановление лицензии (менее чем на 2 месяца), нужной для осуществления трудовой деятельности;
уголовное преследование, судимость работников в сфере образования, развития и воспитания несовершеннолетних;
требование Государственной инспекции по труду и судебных органов.

по медицинским показаниям;

за пьянство;

за непрохождение медосмотра.

Как правильно оформить отстранении от работы?

В первую очередь, документально фиксируется документ-основание (акт или докладная записка, справка, медицинское заключение), необходимый для составления приказа. Далее на основании данного документа формируется приказ в свободной форме.

Для подтверждения законности действий, создается комиссия по рассмотрению материала. Обязательно должны стоять подписи всех членов комиссии.

Заполнение формы

Унифицированной формы нет, приказ составляется на фирменном бланке организации.

Необходимая информация:

дата и номер, наименование приказа;
ФИО и занимаемая должность сотрудника, который отстраняется от работы;
структурное подразделение (если есть);
срок отстранения от работы (если продолжительность составит до 4-х месяцев, порекомендовать другую вакантную должность);
причина;
номер и дата документа-основания, кем выдан (если справка или заключение);
порядок расчета суммы заработной платы (не начислять вообще или 2/3 от тарифной ставки как за простой);
ФИО и должность сотрудника, на которого возлагают обязанности отстраненного работника;
должность руководителя, его подпись и расшифровка;
должность, подпись с расшифровкой временно освобожденного специалиста.

В случае отказа отстраненного работника ознакомиться с приказом, решение работодателя должно остаться прежним. В дополнение к пакету документов составляется акт об отказе, подписанный руководителем и еще 2 свидетелями.

Ставится печать, записывается в журнале регистрации приказов и отмечается в табеле учета времени (НО - отстранение с оплатой, НБ - без оплаты).

Частые приказы об отстранении в связи с наркотическим или алкогольным опьянением являются предпосылкой для разрыва трудового договора с работником.

Неправомерные действия

Основания для отстранения от работы не должны противоречить трудовому законодательству. Для должностных лиц и руководителей предприятий предусмотрена материальная и административная ответственность.

Материальная - недополученная заработная плата за дни, которые работник был неправомерно отстранен. Административная заключается в наложении штрафа, увеличивающийся в несколько раз при повторном несоблюдении закона.

Штрафы за незаконное освобождение работника от работы по ст.5.27 КоАП:

Предприятие или лицо

Нарушение

Если сотрудник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, то, согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить его от выполнения трудовых обязанностей.

Документом, инициирующем процедуру отстранения от работы за алкогольное опьянение, может быть докладная записка, составленная непосредственным руководителем работника или любым другим сотрудником. В докладной записке необходимо отразить признаки, по которым был сделан вывод о нетрезвом состоянии работника.

Для подтверждения факта опьянения рекомендуется создать комиссию, результатом работы которой будет акт. В акте указываются: дата, точное время и место составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилия и должность сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, подтверждающие факт опьянения.

Порядок отстранения от работы сотрудника в состоянии алкогольного опьянения

Для подтверждения факта опьянения работодатель имеет право направить работника на медицинское освидетельствование. Однако мед. освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может проводить только лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, специально подготовленных врачей и сертифицированное оборудование (Постановление Правительства РФ от 16.04.2012 N 291).

Для отстранения от работы в связи с алкогольным опьянением необходимо, чтобы в медицинском заключении было указано, что в крови работника есть алкоголь. Если же работник употребил спиртное, но признаков опьянения нет, отстранение от работы и последующее за ним увольнение будет признано незаконным. Форма выдаваемого документа утверждена Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676.

Оформление отстранения пьяного работника от работы

После получения медицинского заключения или акта по результатам работы комиссии оформляются приказ об отстранении от работы. Срок отстранения от работы устанавливается работодателем самостоятельно исходя из данных медицинского заключения либо акта.

При отстранении от работы и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период отстранения от работы не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Отстранение от работы в связи с алкогольным опьянением работника

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Порядок действий

Докладная записка составляется непосредственным руководителем работника, появившегося на работе в состоянии опьянения на имя руководителя организации. Также могут быть составлены докладные записки работниками о том, что в указанное время они видели данного работника в состоянии опьянения на работе.

Срок: день появления на работе в состоянии опьянения.

В объяснительной записке работник должен объяснить факт присутствия на рабочем месте в состоянии опьянения либо опровергнуть этот факт. Объяснения работника учитываются в дальнейшем при решении комиссии о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Направить работника на медицинское освидетельствование

На медицинское освидетельствование работника можно отправить в наркологический диспансер или в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку. Если работодатель отправляет работника, то он и платит за медицинское осведетельствование. В дальнейшем, при выявлении у работника признаков опьянения, работодатель может взыскать стоимость с работника как ущерб, причиненный работодателю.

Срок: день появления на работе в состояниии опьянения.

Получить результаты проведения медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения из лечебного учреждения

Врач выдает один экземпляр акта на руки лицу, доставившему работника в медучреждение или при отсутствии сопровождающего высылает в адрес работодателя по почте.

Результат: полученный из медицинского учреждения акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения.

Ознакомить работника с приказом об отстранении

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

В табеле учета рабочего времени срок отстранения отмечается путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода.

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении. Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками.

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Т. е. отстранение - это не право работодателя, а его прямая обязанность. И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Для того чтобы отстранение было правомерным и у работника не было шансов его оспорить, очень важно грамотно оформить данную процедуру. С примерными образцами всех необходимых документов вы можете ознакомиться, пройдя по ссылкам в тексте статьи.

С чего начнем?

Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника. Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.

Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии. Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника. В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать .

Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить . Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации. Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:

дату, точное время его составления;
место составления;
фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
подписи составителя акта и присутствующих.

Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам. Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись. В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным». Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.

Направляем работника на медицинское освидетельствование

Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации. Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя. По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.

Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:

трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
алкогольное опьянение;
алкогольная кома;
состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.

Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив , пример которого вы так же найдете в приложении к статье.

Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения. Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы. Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников. Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

Приказ об отстранении

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе , с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

Оплата труда

Согласно нормам трудового законодательства период отстранения работника от работы по причине алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения работнику не оплачивается. В табеле рабочего времени дни отстранения отмечаются буквенным обозначением НБ или цифирным – 35.

Ответственность

Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием. Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст. 5.27 КоАП РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

Отстранение от работы – это ситуация, которая интересует как руководителей, так и работников. В данной статье мы рассмотрим, что такое освобождение от работы и в каких случаях оно возможно.

Трудовой кодекс не имеет отдельного понятия «отстранения от работы». Под данной ситуацией понимается запрет для трудящегося в принудительной форме осуществлять свою рабочую деятельность. Запрет накладывается руководителем или уполномоченным лицом.

Возможные причины отстранения

Освобождение трудящегося от исполнения его рабочих функций не может быть осуществлено по желанию начальника. Для такого действия всегда должны иметься серьезные причины. Руководитель может отстранить от выполнения рабочего процесса своего работника по нескольким причинам. Рассмотрим их подробнее:

работник появился на своем рабочем месте в алкогольном опьянении, либо в наркотическом опьянении;
работник не стал проходить обязательное обучение, отказался продемонстрировать свои навыки и умения;
сотрудник отказался проходить медосмотр у врачей;
если у трудящегося имеются противопоказания для выполнения работы, которая предусмотрена трудовым договором;
если у сотрудника временно закончилось специальное право (право носить оружие, право водить автомобиль и др.);
если отстранения требуют уполномоченные лица и государственные органы;
по другим установленным законодательством причинам;
если имеется медицинское заключение на перевод сотрудника в случае необходимости (не более чем на четыре месяца).

Порядок документального оформления

Рассмотрим подробнее, как же происходит освобождение е от выполнения рабочего процесса, и каким образом данная ситуация подтверждается документально.

Освобождение сотрудника от выполнения рабочего процесса не означает его увольнение. Увольнение трудящегося может быть только в следующих ситуациях:

работник отказался от перевода, несмотря на медицинские показания, которые предусматривают перевод на другую должность;
если причины, по которым работник был отстранен, не устранились;
если к трудящемуся применяется мера взыскания дисциплинарного характера в виде увольнения.

На какой срок могут не допускать до работ

Работник освобождается от трудового процесса до того момента, пока не будут устранены все обстоятельства, послужившие основанием для этого. Если руководитель выявил причины, по которым он обязан отстранить сотрудника не сразу, то освобождение должно произойти сразу же, как руководителю станет известно о данных обстоятельствах .

В некоторых предусмотренных случаях освобождения от рабочего процесса может быть удлиненным. К таким случаям можно отнести ситуации, когда трудящийся по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую вакансию. Если у руководителя не имеется других вакансий, которые он может предложить сотруднику, происходит увольнение. Но руководитель может на свое усмотрение и согласия работника в письменном виде, не увольнять его. Руководитель может отстранить работника на срок, который будет определен обеими сторонами. Это единичный случай, когда отстранения может длиться более чем четыре месяца.

Если трудящийся не прошел обязательное медицинское обследование не по своей воле, то данный период освобождения включается в стаж, который дает право на ежегодный отдых в виде отпуска.

В стаж приравнивается также и прогул не по вине работника, незаконное отстранение или увольнение. Отстранение по вынужденным причинам в стаж не заносятся.

Как оплачивается период

Каждый сотрудник, который столкнулся с отстранением от рабочей деятельности, интересуется оплатой труда. Согласно общему порядку, установленному законодательством, оплата во время отстранения трудящегося не происходит . Но есть некоторые исключения.

Например, если сотрудник не обучился и не показал свои знания, а также не прошел медицинское обследование не по своей воле, то ему выплачиваются денежные средства за весь период, когда он был отстранен . Данное время считается простоем и оплачивается как простой.

Выплата денежных средств не всегда лежит на руководителе. Существуют случаи, когда средства выплачиваются из других источников. Например, если трудящийся отстранен по причине нахождения под следствием, находится в статусе подозреваемого, то имеет право на получение каждый месяц пособия . Данное пособие оплачивает федеральный бюджет, или участники судебного процесса.

Основные ошибки работодателя

Благодаря тому, что отстранение от работы происходит на предприятиях достаточно редко, у руководителей возникают ошибки. Рассмотрим самые распространенные ошибки подробнее.

Споры, касающиеся отстранения
Работники, которые обращаются с иском к своим руководителям, чаще всего хотят решить следующие вопросы:

признать отстранение незаконным;
взыскать выплату денежных средств за время, когда сотрудник был незаконно отстранен;
взыскать денежные средства за вынужденный прогул;
восстановится на работе;
взыскать денежные средства за простой не по своей вине;
изменить отметки в трудовой книжке, которые касаются увольнения;
уволить и выдать трудовую книжку работнику;
взыскать компенсационную выплату и выплату морального вреда.

Согласно изученной статистике, споры, которые связаны с освобождением от рабочего процесса, редко связаны с незаконным отстранением. Чаще всего ошибки возникают в таких случаях, когда руководитель и его кадровые специалисты, неграмотные и некомпетентные в вопросах отстранения трудящихся.

Исправить ошибки можно только одним определенным образом. Нужно отменить приказ, признать его незаконным и выдать работнику компенсационную выплату и заработную плату. Если этого не произойдет, работник может обратиться в судебную инстанцию. Согласно судебной практике, большая вероятность того, что судья примет сторону трудящегося.

Отстранение по требованию уполномоченных лиц

Руководитель должен произвести освобождение сотрудника от исполнения его трудовой функции, если этого требуют уполномоченные на то органы. К органам можно отнести:

инспекцию труда;
должностные лица из правоохранительных органов;
должностные лица из судебной инстанции;
должностные лица из прокуратуры.

Уполномоченные лица должны издать документ об отстранении и представить его руководителю. Начальник должен внимательно ознакомиться с документом, проверить правильность его оформления, изучить решение органа. Если документ содержит положения о том, что освобождение нужно выполнить по рекомендации, а не в обязательном порядке, то руководитель может принять решение сам.

Можно отметить то, что освобождение сотрудника от исполнения трудовых функций по требованию должностных лиц, является редким случаем.

Трудовые споры, которые связаны с освобождением от рабочей деятельности, требуют повышенного внимания и подготовки. Случаи, в которых стороны приходят к мирному соглашению, случаются достаточно часто.

Отстранение от работы сотрудника – ситуация правового характера, которая определена трудовым законодательством . По каким причинам трудящийся может быть отстранен, и какие при это должны быть составлены документы, мы подробно рассмотрели в данной статье. Освобождение от трудовой деятельности – это процедура, которая требует от руководителя выявление обстоятельств, оформления всех соответствующих документов, а также фактическое освобождение.

Освобождение от работы является временным, до момента устранения обстоятельств, которые послужили данному действию. Оно никаким образом не влияет на трудовой договор. Но существуют некоторые случаи, когда работник может быть освобожден от работы с последующей мерой взыскания дисциплинарного характера в виде увольнения.

Трудящегося от рабочей деятельности может отстранить не только начальство, но и уполномоченные органы . К таким органам можно отнести правоохранительные органы, должностные лица. Отстранение происходит до тех пор, пока причины не будут устранены. После того как причины будут устранены, работник может быть вновь допущен до трудового процесса, о чем создается приказ.

Если работник не согласен с отстранением, и считает его незаконным, он всегда может обговорить данный вопрос со своим руководителем. Если начальство не пойдет на встречу, и будет придерживаться своей позиции, сотрудник может обратиться за защитой своих прав в судебные органы. Если освобождение от должности действительно будет являться незаконным, судебный орган вынесет решение, обязывающее руководителя устранить нарушения и выплатить компенсацию трудящемуся.

Если же освобождение от должности будет произведено в соответствие с трудовыми нормами, судья встанет на сторону руководства. Но в любом случае, если работник сомневается в законности действия работодателя, не стоит закрывать на это глаза. Нужно отстаивать свою правовую позицию. Только в таком случае руководитель будет нести ответственность, и нарушать законодательство в последующем желания не возникнет.

В данном видео подробно разбирается законодательство об отстранении работников от выполнения рабочих обязанностей.