Мотив. Виды и функции мотивов

Несмотря на то, что каждый из нас ходит на работу зарабатывать деньги, тем не менее, есть еще что-то, что заставляет нас вставать по утрам и отправляться в офис, даже если материальных затруднений мы не испытываем. Что за сила, которая нас толкает на трудовые подвиги?

Принято выделять пять мотивов, которые побуждают людей на трудовую деятельность. Это два внешних мотива - материальное вознаграждение и социальное одобрение, и три внутренних - процессный, достижения и идейный. Безусловно, все они сочетаются в одном «флаконе» и разделение весьма условно, тем не менее, мы можем говорить о ведущем мотиве в тот или иной период жизни человека, откладывающий отпечаток на его поведение, взаимоотношении с коллегами и начальством, да и вообще на отношении к своей работе в целом. Распознав и грамотно стимулировав трудовой мотив человека, можно добиться потрясающих результатов в управлении людьми.

Рассмотрим поподробнее каждый из них.

Мотив материального вознаграждения

В сознании такого человека доминирует мысль, что «деньги решают все». Исходя из подобных соображений, он по своей натуре расчетлив и прагматичен, а иногда и циничен, ориентирован на постоянное получение выгоды, исчисляемой как в деньгах, так и в их материальных эквивалентах и различных компенсациях - жилья, транспорта, учебы, отдыха и прочее. Маловероятно, что такой сотрудник согласится «сидеть» на одном окладе или зарплате, подразумевающий бонусный потолок. Прибыль должна чувствоваться здесь и сейчас. Как крайний вариант яркого проявления - мания вещизма в мелочах.

Если организация попадает в форс-мажор с задержкой выплаты зарплаты сотрудникам или снятыми бонусами, то первая волна уволившихся будет состоять из работников именно с этим ведущим мотивом. На собеседование при трудоустройстве такой соискатель, в первую очередь и очень детально, будет интересоваться системой оплаты, компенсациями, материальными перспективами, а также, возможно, наличием времени для подработок.

Стимулирование к деятельности с этим мотивом: оплата труда, напрямую завязанная от результата, оплата сразу по факту выполненной работы, периодические (но не систематические!!!) дополнительные бонусы, различные компенсации.

Хорошо показана (и, конечно, немного утрирована) модель поведения человека с таким ведущим мотивом в отечественной комедии «Блондинка за углом» у главной героини.

Мотив социального одобрения

Человеку с этим ведущим мотивом нужно быть постоянно в центре внимания. Такой сотрудник нуждается в постоянной позитивной оценке своей деятельности как начальством, так и коллегами. Он даже согласится на невысокую зарплату, лишь бы постоянно получать одобрение и похвалу, а также свободу действий для общения и общественной деятельности. Обычно умные руководители ценят таких работников, поскольку средства их стимулирования достаточно просты и экономически выгодны, а отдача существенна. Хорошими стимулами являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности в трудовую книжку, почетные грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера (например, подготовка культмассовых или корпоративных мероприятий, где можно проявить свои таланты). А уж если такого работника публично наградить поездкой на какой-нибудь курорт, то уже можете не беспокоится по поводу его ухода из компании в ближайшее время.

На собеседовании такого соискателя будет очень интересовать коллектив, личность руководителя, периодичность корпоративных мероприятий, уровень лояльности компании.

Яркий образ такого сотрудника (точнее, сотрудницы) создал в своей комедии «Служебный роман» Эльдар Рязанов. Это образ «Шурочки из бухгалтерии».

Мотив процессный

Наверняка вам известны люди, с головой ушедшие в свою работу. Где бы они не находились - на прогулке, в гостях, в кругу семьи - все их разговоры преимущественно крутятся вокруг фирмы и рабочих обязанностях. Такие люди имеют тенденцию приходить в офис раньше других и уходить последними. Они спокойно потратят на дело свой выходной или возьмут работу на дом. Они могут довольствоваться относительно невысоким доходом, лишь бы чувствовать себя комфортно за своим рабочим местом. Обычно эта категория работников «прикипает» к фирме надолго, если на ней созданы все условия для нормальной деятельности. Такому сотруднику можно смело поручать ответственную рутинную работу и не беспокоиться, что он сделает что-то не так. Обязательное условие: обеспечьте ему доступ к нужной информации и снабдите всеми необходимыми инструкциями и материалами.

На собеседовании соискатель с таким ведущим мотивом будет дотошно выяснить моменты, связанные с условиями работы, технологиями. Как догадались, важными средствами стимулирования таких работников будет: обеспечение рабочего места всем необходимым техническим оборудованием, канцелярией, уютным помещением. Не забывайте говорить сотруднику перед тем, как дать ему поручение, что ИМЕННО ЕМУ вы можете поручить такое важное и ответственное дело, как составление сводного статистического отчета или анализа деятельности за энный период, поскольку ТОЛЬКО ОН знает все рабочие тонкости и нюансы. Для таких сотрудников очень важна оценка их как профессионалов.

Яркий представитель работника с выраженным процессным мотивом показал Рязанов все в той же комедии. Это первоначальный образ Калугиной, главной героини.

Мотив достижения

Как правило, личности с этим ведущим мотивом - хорошие стратеги, мотивированы, в основном, на карьерный рост и статусность. Они четко представляют себе цели и умело к ним продвигаются. А вот в зависимости, каким путем они это делают, можно говорить о выраженном материальном или социальном компонентах достижения.

Психология человека с выраженным материальным компонентом достижения примерно следующая: «заработаю деньги - и, как следствие, мой социальный статус вырастет». Исходя из подобного мировоззрения, такие люди обладают теми же качествами, что и люди с мотивом материального вознаграждения. Разница лишь в том, что для первых деньги - это средства достижения, а для последних - деньги это, в основном, цель деятельности.

Психология человека с выраженным социальным компонентом достижения такова: «будет хороший социальный статус - будут деньги». Такой подход в работе диктует им линию поведения, направленную на всеобщее признание и одобрение. Они охотно используют дорогие символы, подчеркивающие их индивидуальность (дорогие костюмы, заколки, авто и прочую атрибутику). С руководством стараются вести себя на равных, с коллегами, с одной стороны, возможна некая услужливость, а с другой - дистанцирование от них. Хороший образ такого карьериста создал актер Басилашвили все в том же «Служебном романе».

Если вы руководитель и в вашем коллективе есть подобная личность, то будьте начеку. Есть риск, что вас «подвинут». Но если вы уверены в своих позициях, то оставлять такого сотрудника без внимания - просто преступление. Вы рискуете потерять ценного и перспективного сотрудника (или приемника, если хотите). Мотивация такого работника обойдется недешево, но оно того стоит. Избегайте поручать им рутинную работу. Это самый верный способ их демотивировать. Для этого в вашем коллективе есть человек с процессным мотивом. Это стратеги, их мышление (в отличие от предыдущего примера) не точечно и специализированно, а системно. Они способны отследить динамику развития того или иного проекта и просчитать на несколько шагов вперед.

Методы мотивации следующие: привлечение к разработке стратегии развития проекта, делегирование управленческих полномочий, отдельное рабочее место, приглашение на обед с руководством. Если дарите такому сотруднику подарок, то имейте в виду, что он должен быть эксклюзивным. Дешевый ширпотреб исключите.

На собеседовании такой соискатель будет задавать много вопросов относительно перспектив карьерного роста, структуры компании, в том числе иерархической. Обычно эти люди целеустремленны, зачастую амбициозны и харизматичны.

Мотив идейный

Бывают и такие ситуации, когда человеку предлагают много денег за какую-либо работу, но он отказывается по идейным соображениям. Скажем, многим претит сама мысль торговать наркотиками (и дело не только в том, что это опасное занятие). Возможно кто-то не станет торговать оружием или табачными изделиями, если человек убежденный противник табака. В таких случаях речь идет о нравственных принципах, заложенных еще в детстве. Есть категория людей, у которых идейные мотивы доминируют над всеми остальными. Чаще такое бывает у личностей, воспитанных в очень религиозных семьях или в семьях с профессиональными традициями, передающимися из поколение в поколение. Если в вашем коллективе есть сотрудник с ярко выраженным идейным мотивом, то это отражается на манере его поведения. Это искатели правды и справедливости (причем они делают это искренне, а не наигранно), в некоторых случаях могут открыто и даже жестко высказать свое мнение коллегам или руководству. Такие сотрудники постоянно сличают политику управления в компании со своими внутренними убеждениями, и если они совпадают, то человек чувствует себя на фирме неким хозяином вне статуса. Если политика и убеждения не совпадает, то сотрудник уйдет, несмотря на хорошую зарплату и признание в коллективе. Такие работники, своего рода, являются совесть коллектива.

Также может быть убежденность в правильности профессионального подхода к делу. Сотрудник убежден, что для эффективности работы нужно белое, а руководство считает, что нужно черное. Вот и выходят разногласия.

На собеседовании такой соискатель будет акцентировать внимание, помимо прочего, на вопросах политики управления в компании, о традициях и ценностях в коллективе.

Стимулировать этот мотив можно следующими методами: поручать такому работнику наставничество (поскольку обычно они преданны своей фирме и руководству), какие-либо функции общественного контроля, иногда попросить его выразить свою точку зрения на какой-либо вопрос или новшество. И помните: хвалить такого работника желательно индивидуально в своем кабинете, а не на его рабочем месте. Начните, к примеру, со следующих слов: «Иван Иванович, наш коллектив и я лично очень ценим вклад, который Вы вносите в наше общее дело…».

Хорошо изобразил работника с ведущим идейным мотивом актер Баталов (роль Гоши) в фильме «Москва слезам не верит».

Все вышеописанное не стоит рассматривать как постулаты. В этой сфере шаблонов не существует. Мы можем говорить лишь о тенденциях. Все эти мотивы в совокупности и составляют ту движущую силу в каждом из нас, которая и заставляет ходить на работу или вести свое дело, общаться с коллегами, отстаивать свою точку зрения, профессионально расти. Ведущие мотивы деятельности периодически меняются местами в зависимости от обстоятельств. Например, вам безумно нравится ваш коллектив, вы с радостью приходите на работу и засиживаетесь на ней допоздна. Но вдруг ситуация изменилась таким образом, что вам срочно потребовалась крупная сумма денег, например, на приобретение жилья или на переезд в другой город. На передний план вышел теперь мотив материального вознаграждения. Все мысли крутятся вокруг денег (где их заработать) и вы вынуждены рассчитывать свои последующие ходы к решению этой задачи. Как следствие, меняется и модель вашего поведения. Теперь, приходя в кадровый центр на собеседование, вы, в первую очередь, дотошно начинаете выяснять уровень заработка, систему оплаты труда, выяснять сроки выплаты зарплаты и так далее.

Таким образом, своим поведение человек сам демонстрирует свои потребности. Нужно лишь понаблюдать.

Игорь Макаров
По материалам «Renomee»

Мотивация: источник сил для действий

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Типология личности согласно модели человеческой мотивации Дэвида МакКлелланда уже много лет доказывает свою практичность и эффективность в работе с персоналом. Какие задачи чаще всего решают руководители, эйчары и рекрутеры с помощью различных методик отнесения людей к той или иной группе? Зачем в принципе типологии в управлении кадрами, человеческими ресурсами, талантами? Почему не обходиться уже знакомыми моделями, например, по типу темперамента или по чертам личности сродни опросникам Кеттела?

Как понять, подойдет человек по профилю должности или нет? Есть ли у сотрудника предрасположенность к выполнению той или иной задачи? Почему продавцы не продают, а руководитель отдела делает все сам? И хорошо ведь делает, но он зашивается на работе, а его подчиненные сидят без дела! Как в течение короткого времени проверить, в каком направлении стоит развивать сотрудника, а к чему у него просто не лежит душа?

Базовые понятия теории мотивации

Применение методики МакКлелланда в бизнесе базируется на простой идее: сначала человек подсознательно проверяет, мотивирует ли его цель, а затем начинает осознанно искать обоснование для себя и для других, почему он чем-то занимается, а что-то делать не хочет. В ней есть три базовых мотива, которые обозначены как власть, причастность (аффилиация) и достижение. Базовые направления, основные цели, которые преследует человек в жизни, просты и понятны в использовании. Это своего рода конечные точки, абсолютные результаты, интересующие человека. В рамках ведущих мотивов выделяются подкатегории, более конкретные цели, помогающие уточнить мотивацию. Кроме того, основы мышления помогают в создании карты мотивов.

Мотив власти

Как правило, человек с основной мотивацией к власти гораздо лучше будет справляться с руководством другими людьми, с продажами, с презентациями и переговорами. Основами мышления (первичными мыслями, Primary Thoughts) в мотиве власти выступают:

• влияние (желание менять мысли или поступки других людей);
• воздействие (желание вызывать эмоции в других);
• контроль (выступающий в виде права окончательного слова в решении какой-то ситуации);
• престиж (как своеобразный язык, понятный кругу таких же людей).

Мотив причастности

Людей власти совершенно не принимают, а чаще осуждают люди с ведущей мотивацией причастности. Отличные эйчары, психологи, консультанты, замечательные родители и друзья, чья жизнь полна общения и равенства в отношениях. Их основы мышления другие, поэтому они ценят:

• возможность заводить новые дружеские отношения (приобретение друзей);
• поддерживать существующие отношения (сохранение друзей);
• находить возможность для проведения досуга в обществе других людей (социальные взаимодействия).

Для ведущего мотива причастности другие люди - ценность сама по себе. Поэтому они помогают, способствуют, работают вместе - но им очень непросто руководить, контролировать других или работать в одиночку.

Мотив достижения

Это экспертный тип мышления. Люди, которые всю свою жизнь, как правило, развиваются в выбранном изначально направлении, и не очень охотно его меняют. Это обусловлено основой мышления под названием «Развитие долгосрочной карьеры». И в этом направлении они становятся лучшими из лучших, поскольку другие основы мышления направлены на следующие моменты:

• постоянное улучшение собственных результатов работы (лучше себя в прошлом);
• сравнивание себя с другими специалистами для того, чтобы их опередить (лучше других).

Эти две основы мышления иногда называют «внутренний стандарт качества» и «внешний стандарт качества». Они не дают успокоиться, все время ведут вперед, улучшая результаты работы человека с мотивом достижения.

Следующая основа мышления - сложные и интересные проекты - нашла свое отражение в знаменитой методике Google. 80% времени сотрудник занимается проектами компании, 20% - своими проектами в рамках ее профиля работы. Для людей с мотивом достижения очень важно гореть желанием заниматься какой-то интересной работой, а не просто выполнять поручения руководителя.

Карта мотивации

Система МакКлелланда проста в освоении, и позволяет достаточно быстро, в течение 20–25-минутного интервью составить довольно точную карту мотивации собеседника. Безусловно, у каждого из нас есть та или иная комбинация мотивационных проявлений. Подобрав сочетания, с собеседником можно легко выстроить диалог, понимая, какие из мотивационных параметров для него важны, а какие - нет.

Если мы говорим о подборе кандидата на новое место работы, то на основе этой модели мотивации можно составить мотивационную карту должности. Например, для человека, занимающегося крупными продажами, важным будет сочетание мотивов власти (а именно основ мышления «влияние» и «контроль») и достижения (все четыре основы мышления должны быть развиты). На такой работе очень важно не только разбираться в предмете переговоров, что обеспечивает мотив достижения, но и уметь вести коммуникацию, подводить к моменту закрытия сделки, влиять на эмоции. А это - мотив власти. А, например, человеку, сидящему на рецепции или в колл-центре, и развитый мотив власти, и мотив достижения будут только мешать. Мотив власти - это ведь и желание переложить на кого-то свою работу, делегировать выполняемую задачу. А мотив достижения - это иногда очень нудное углубление в суть обсуждаемого вопроса. И то, и другое не поможет вежливо выяснить, что нужно гостю, и, улыбнувшись, попросить подождать.

Как определить, на что обращает внимание ваш собеседник? Что привлекает его внимание, что является для него важным, что служит признаком работы тех или иных основ мышления? Я, например, пользуюсь таким правилом: все, что для человека важно, будет выделять его бессознательное. Интонации, паузы, жесты подсказывают главное в жизни человека. Об этом говорили даже герои сериала «Теория лжи», называя это «голосовыми пиками» на важных для собеседника моментах в речи. Правда, в реальной жизни все не настолько очевидно, как в кино, но действительно - наши интонации в речи подчеркивают именно то, на что мы обращаем особое внимание. Попробуйте прислушаться к оттенкам интонаций собеседника, и вы удивитесь, насколько это становится явным.

Также активные мотивы можно понять, посмотрев на окружение человека и на его поведение. Есть ли у вашего собеседника на столе символы престижа: статусные аксессуары, часы, ручка, гаджеты? Или, возможно, его стол завален профессиональными изданиями, книгами, справочниками, сборниками статей по профилю его работы? Возможно, там стоят подарки от семьи и друзей? И как он пользуется разнообразными предметами: выставляет ли невзначай напоказ? Ведь то, что нам важно, мы стремимся, как правило, продемонстрировать, подчеркнуть в общении с другими.

Чтобы удобно было составлять карту мотивации человека, пригодится сводная таблица основ мышления. Она помогает быстро расставить точки внимания собеседника в одном документе.

План развития

Можно ли использовать систему моделей человеческой мотивации в коучинге или создании планов личного развития? Безусловно, важно только представить, какие задачи будет выполнять человек на новой должности. Как правило, для каждой работы есть своя карта оптимальных основ мышления. Сравните то, что человек уже умеет, с теми вызовами, с которыми ему придется столкнуться. А дальше - составьте план развития основ мышления.

Важно, что возможности выглядеть соответственно своему статусу у человека были. Он просто не придавал этому значения, и не понимал, почему при качественно выполняемой работе клиенты не хотели с ним оставаться. А они просто не принимали его за своего. В течение нескольких месяцев герой этой истории стал выглядеть, одеваться и говорить по-другому. И даже в непростое для бизнеса время его компания смогла подняться в рейтингах на несколько ступеней - у нее «появилось лицо».

Есть ряд методов, которыми можно стимулировать развитие различных типов мотивации. Примерный перечень таков:

• Чтение книг.
• Подобранные по мыслительным параметрам фильмы.
• Наблюдение за примерами поведения определенных людей.
• Неформальные ситуации/клубы.
• Занятие определенными видами спорта.
• Выполнение новых типов задач.

Особую роль в развитии непривычных для себя основ мышления играют автобиографии. В отличие от биографий, написанных посторонним человеком, автобиографии несут отпечаток мышления того человека, который сам добивался успехов, преодолевал сложности. Например, прочитав книгу «Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart» Сэма Уолтона, лучше понимаешь мышление творца, который находит новые решения, но не полагается при этом только на себя. Сэм Уолтон постоянно собирал информацию (активная основа мышления - «лучше других», мотив достижения), при этом он выстраивал свои магазины так, чтобы подталкивать покупателей к определенному поведению (основа мышления - влияние, мотив власти). Информация о том способе мышления, который приводит к выдающимся результатам, позволяет определить необходимые зоны развития.

Перед тем, как поставить человека, например, на руководящую должность, компания должна быть убеждена, что у него развита мотивация власти. Отличный специалист может быть по своему ведущему мотиву «достиженцем», а это означает невероятную требовательность, работоголизм и стремление в конечном счете сделать все самому. А если у кандидата ведущий мотив - причастность, то ему будет крайне непросто критиковать, добиваться выполнения своих поручений и объективно оценивать тех, кто входит в круг его общения. Поэтому важно не только развивать мотивационную гибкость у сотрудника в ходе обучения и развития, но и научить его приостанавливать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста. Понимание работы мотивационных характеристик помогает вам и вашим сотрудникам подключать свою мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Страница 1

Мотивы – побудительные силы деятельности и поведение субъекта. В понимании их природы в психологии нет единого взгляда. Исходное понятие предложено А.Н. Леонтьевым. Оно вытекает из разработанной им концепции психики как деятельности. Последняя – отправной пункт нашего понимания природы общения как коммуникативной деятельности. Понятие мотива тесно связано с понятием предмет деятельности и потребность приобретать свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную, направляющую деятельность функцию, т.е. становится мотивом.

Предложенное понятие дает возможность опереться на объект (или представление о нем) в котором мотив «опредмечивается» что позволяет судить о мотивах субъекта на основании наблюдаемых объективно фактов.

Мотивы общения – это те качества партнера, которые выявились в его процессе, удовлетворяют потребность в общении. Поскольку мотивы общения неразрывно связаны с потребностью в нем, их понимании требует раскрытия содержания потребности. Легче всего судить о содержании потребности позволяют продукты общения, которые – согласно концепции М.И. Лисиной – представляют собой образы самого себя и другого человека . Суть потребности в общении состоит в самопознании и самооценки субъекта через познание партнера по общению. Отсюда следует, что субъекта побуждают к взаимодействию с партнером, т.е. становятся мотивами общения с ним, именно те качества последнего, которые раскрывают субъекту его собственное я, способствуют его самосознанию.

Метафорическое понятие «партнер как зеркало» разводится на 2 функции 1) выявление сходства, подобия партнеров, что позволяет познавать себя через познание другого и сопоставление себя с ним; 2) выявление оценки своих качеств партнером и уточнению их для себя. Первый путь предполагает восприятие и оценку качеств партнером и уточнению их для себя. Первый путь предполагает восприятие и оценку качеств партнера, второй – заключается в побуждении партнера к отклику на инициативу, улавливании и учете его. Отсюда мотивы общения следует искать в двух различных по функции типах качеств: 1) в общих (сходных) свойствах партнера и 2) в способности партнеров давать отклик (оценку) на проявление других участков общения. Названные типы качеств соответствуют двум основным типам коммуникативных мотивов (партнер – подобие субъекта, партнер – ценитель субъекта). Общение не всегда представляет самостоятельную деятельность: оно часто лишь компонент деятельности практической или познавательной. По мере развития у детей различных видов деятельности, прежде всего ведущей – игры, у них возникает необходимость коллективных действий, объединения усилий. Поэтому важнейшее качество, побуждающее их к совместной деятельности, а значит и к общению в ней, - способность к слаженности действий, к согласованности. Такая способность составляет третий основной тип коммуникативных мотивов детей (партнер – равный участник общего дела).

Коммуникативные мотивы теснейшим образом связаны с содержанием потребности в общении.

Так каковы же мотивы общения со сверстниками у детей старшего дошкольного возраста.

Первую и важнейшую категорию составляют мотивы, порождаемые потребностью детей в активной деятельности, которая выражается у дошкольников в сюжетно-ролевой игре и является для них ведущей деятельностью. Ребенок вступает в общение со сверстником ради участия в общей игре или продуктивной деятельности, к чему его побуждают качества ровесника, необходимые для развития увлекательного и сложенного действования. И, прежде всего, это умения создавать интересные замены игр, выдвигать цели и согласовывать свои цели и действия с другими участниками. Подчиненность мотивов общения данной категории потребностей в общем деле позволяет позвать их деловыми.

На протяжении дошкольного возраста развиваются познавательные интересы детей. Ребенок обогащается новыми знаниями о мире, умении строить повествования. Это создает повод для обращения к сверстнику, в котором ребенок находит слушателя и ценителя. Качества сверстника как источника сведений и их ценителя, отвечающие познавательной потребности детей, составляют вторую категорию – познавательных мотивов их общения, по значению уступающую первой.

Организаторские способности руководителя и его умение убеждать
Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Руководитель – это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других – это распределить между ними конкретные задания. Такая форма в...

Воля как характеристика сознания
Главной чертой человека как субъекта, отличающей его от остальных живых существ, является сознание. Сознание - это высшая форма психического развития, присущая только человеку. Оно определяет возможность познания объективной реальности, формирования целенаправленного поведения и, как следствие, преобразования окружающего мира. Произвол...

Экспериментальное исследование агрессивного поведения детей подросткового возраста. Постановка проблемы и организация её исследования.
Цель работы – изучить особенности проявления агрессивного поведения детей подросткового возраста, воспитывающихся в семье и в условиях школы – интерната. Предмет исследования - психологические особенности агрессивного поведения детей в подростковом возрасте. Объектом исследования – дети подросткового возраста из школы – интерната (5 ...