Курсовая работа шведская модель менеджмента. Скандинавская модель менеджмента Особенности управления персоналом скандинавские страны

Считается, что скандинавские менеджеры имеют свой собственный стиль менедж­мента в том же смысле, каком принято говорить об американском или японском стиле. Во многих сравнительных исследованиях страны Северной Европы (Шве­ция, Финляндия, Норвегия, Дания, Исландия) по ключевым параметрам культу­ры образуют отдельный кластер, или группу, что позволяет говорить об их отно­сительной однородности. На этом фоне внимание исследователей привлекает шведская модель менеджмента, об эффективности которой могут свидетельство­вать истории успеха известных всему миру компаний (Ericsson , Sandvik , Electrolux , IKEA , SAS , Tetrapak , Volvo ), имена руководителей и топ-менеджеров (Lars Magnus Ericsson , Percy Barnevikjan Carbon , Pehr Gyllenhammar ).

Но в данном случае нас интересует следующее: действительно ли культурные особенности обусловливают эффективность шведского менеджмента? Каким об­разом ценности культуры отражаются в шведском стиле менеджмента? Проявля­ется ли культурное происхождение шведских руководителей и менеджеров в том, как они управляют и руководят своими компаниями, подразделениями, подчи­ненными? Имеет ли значение то, что они - шведы? Утвердительный ответ пред­ставляется очевидным.

Ценности шведской культуры

Равенство. В мире шведы известны своими гуманитарными ценностями и равен­ством в обществе. Речь идет о сравнительно низкой дифференциации но уровню доходов и богатства, хотя различия между социальными слоями, разумеется, есть. Речь идет также о равенстве полов. Например, в Швеции самое высокое представительство женщин в парламенте - 42%, в правительстве - 50%, собственные источники дохода имеют 80% женщин. 5

С равенством тесно связана забота об окружающих. В Швеции самая развитая система социального обеспечения, самая большая доля ВНП, выделяемая для помощи развивающимся странам. Забота об окружающих, помощь нуждающим­ся - это истинная ценность для большинства шведов. Она так укоренена в куль­туре, что их называют социалистами, независимо от того, за какую партию голо­суют на выборах. Распространенное объяснение эгалитаризма и кооперативного духа состоит в том, что суровые природно-климатические условия страны делают кооперацию необходимым условием выживания, а потому вклад любого челове­ка является ценным и важным. При таком объяснении все люди ценны, независи­мо от их разных возможностей.

Закон Янте - суть скандинавского менталитета в виде правил, сформулиро­ванных датско-норвежским писателем Акселем Сандемусом (Aksel Sandemose ) в романе о жизни вымышленного городка Янте. Основные правила героев романа и соответственно «закона Янте» таковы: не думай, что ты что-то собой представля­ешь, не думай, что ты лучше нас, не думай, что можешь чему-то нас научить. Такой подход к окружающим до сих пор встречается в Швеции. Каждый швед старается ощущать себя обычным, ни в чем не выдающимся человеком. Нет большего комп­лимента, чем быть причисленным к когорте обычных людей. «Быть как все» - сле­дуйте этому принципу и вы немедленно завоюете всеобщее уважение. Успешные люди - это самые обычные люди, которым совсем чуть-чуть улыбнулась удача, но это ненадолго. Все это очень сильно контрастирует с американской установкой на успех и признание.

Определенные исключения из закона Янте в шведском национальном само­сознании, конечно, допускаются. Пример: спортсмен, от которого по определе­нию требуется быть выдающимся и своими результатами прославляющим всю Швецию в целом, так что все прочие шведы тогда тоже могут немножко погреться в лучах его славы. Очевидно, закон Янте справедлив для обычной, повседневной жизни.

Lagom . Шведы не одобряют ни экстравагантности, ни излишества. Именно поэтому в их словаре присутствует слово « lagom », которое означает «в меру», «до­статочно». Все, что угодно, может быть « lagom » (и фактически должно быть). Там, где американец будет захлебываться от восторга или же негодовать, у шведа все будет « lagom Ьга» (все исключительно по делу и никакой суеты по ненужным по­водам). Слово «Ьга» означает «хорошо», «хороший».

Слово « lagom » стало в настоящее время символом (и даже синонимом) швед­ской умеренности. Это понятие пронизывает всю шведскую жизнь и помогает шведам сглаживать все острые углы. В экономической сфере умеренность помог­ла шведам найти средний путь между стремлением к экономическому росту и гу­манизмом, между капитализмом и социализмом. В социальной сфере тоже царит граничащая с конформизмом умеренность, которая препятствует проявлениям всякого индивидуального превосходства, при этом lagom сглаживает контрасты между вызывающим богатством и бедностью, делая шведов спокойными и до­вольными как собой, так и друг другом. Умеренность и сдержанность являются характерными чертами шведской деловой культуры.

Однако lagom означает не только умеренность, оно используется и для выраже­ния похвалы. Если швед говорит о чем-либо « lagom god *, « lagom skaplig * («доста­точно хороший», «вполне сносный») то на самом деле это значит, что он полагает данный предмет просто превосходным и замечательным.

Шведы твердо и искренне убеждены в том, что их страна и люди в ней доста­точно (lagom ) хороши во всех отношениях. Это касается как их образования и изобретательности, так и качества продукции и жизни, производительности тру­да и промышленности, .тмин» и общественной безопасности. Это укорененное чувство национальной непобедимости и неуязвимости уходит своими корнями в средневековье.

Самокритичность. О шведах говорят, что они ощущают некомфортность в си­туации личных конфликтов, испытывают трудности в проявлении и восприятии сильных эмоций, но при этом более уверенно держатся в окружении, где опира­ются на факты и причинно-следственные связи.

Восторги по поводу своей родины, ее истории не приняты у шведов. 6 У них даже не было до последнего времени официального национального дня, а появив­шись в календаре, он не стал выходным праздничным днем.

Но и такие ценности подвержены изменениям. Самоирония шведов была ос­нована на их солидной национальной самооценке, но последнее десятилетие, ко­торое сопровождалось снижением уровня жизни и ростом экономических про­блем, похоже, привело к возрождению некоторых проявлений патриотизма.

Почитание природы. Есть одна вещь, которой шведы гордятся независимо от изменений национальной моды - это любовь к природе. В Швеции, как и других скандинавских странах, на улицах и площадях относительно редко можно уви­деть национальные монументы в бронзе и граните. Гораздо чаще можно встретить скульптурные композиции на тему природы, деревенской жизни. Б. Густафссон (Bengt Gustavsson ) пишет, что фактически природа почитается чуть ли не больше, чем бог."

Особенности шведской деловой культуры

Перечисленные выше ценности могут служить объяснением особенностей швед­ской деловой культуры, выявленных в исследовании Хофстеде.

По соотношению мужественности и женственности Швеция демонстрирует са­мый низкий показатель (5). Для сравнения аналогичный показатель Франции со­ставляет 43, Италии - 70. а Японии - 95. Шведы ценят «женственные» ценности. Например, отпуск по уходу за детьми до 6 месяцев может предоставляться отцам.

Швеция является страной с весьма низким уровнем избежания неопределен­ности (29). Высокий уровень толерантности к неопределенности делает шведов менее уязвимыми в ситуации изменений, более способными к восприятию ново­го мышления и более терпимыми к иностранцам.

Шведская национальная культура в соответствии с исследованиями Хофстеде отличается низкой дистанцией власти (31).

Коллективизм считается одной из ключевых особенностей шведской деловой куль­туры. Однако соответствующий индекс Хофстеде (71) является достаточно высоким по сравнению с Португалией (27) и Грецией (35), которые, очевидно, в большей мере могут считаться странами с преимущественно коллективистской культурой. Находя­щиеся на противоположном конце Великобритания (89) и США (91) - это образцы высокоиндивидуалистичных культур, где с детского возраста люди приучаются за­щищать себя и отстаивать свои права, искать внимания и соперничать с себе подобны­ми. В Швеции, наоборот, примерное поведение детей означает «умеренное», «не вы­деляющееся», а школьная система подавляет естественные конкурентные проявления в их поступках.

Еще одним проявлением деловой культуры является неформальный характер ведения бизнеса. Дж. Биркиншоу (Julian Birkinshaw ) описывает собственный при­мер с приездом в Швецию в поисках работы. Когда работа была найдена, ему не предложили трудовой контракт, ибо оказалось достаточно рукопожатия и устно­го соглашения, по крайней мере для шведского работодателя. 8

Стиль менеджмента в шведских организациях

Самым важным отличием от других стилей менеджмента является рассмотрение человека в деловой среде на первом месте. Это, очевидно, отражает эгалитарные ценности скандинавов и понимание того, что без креативности и напряженного труда работников даже самый эффективный стиль лидерства перестает быть та­ковым. Для постиндустриального общества, по мнению шведов, все большую зна­чимость приобретают социальные и поведенческие навыки людей в отличие от инженерно-технических, которые больше требовались и ценились ранее. Топ-ме­неджеры тем самым понимают место и роль человека в организации для достиже­ния результата. Самое главное в жизни каждого шведа - два идеала, сохранение которых они лелеют на протяжении жизни. Это их работа, которая является смыслом жизни. На втором месте стоят два понятия: «положено» и «не положе­но». Строгая приверженность букве закона в Швеции - явление, можно сказать, уникальное.

То, что руководителями организации так высоко ценится место и роль челове­ка, является отражением триады «равенство-закон Янте-лагом».

Иерархия. На практике в стиле менеджмента проявляются эгалитарные цен­ности. А. Лоран пришел к выводу, что шведские менеджеры испытывают нерас­положенность к соблюдению иерархической линии, в то время как итальянские менеджеры считают подобное поведение серьезным нарушением. Так, например, с утверждением о том, что для эффективных трудовых отношений зачастую бы­вает необходимо несоблюдение иерархического порядка, не согласились 22% оп­рошенных шведских менеджеров и 75% - итальянских. 9

Шведский стиль менеджмента отличается меньшей по сравнению с другими куль­турами иерархичностью: неформальность в отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное планирование орга­низационной структуры. Последнее нередко принимает форму матричной струк­туры с двойной или тройной отчетностью и подчинением. В шведских междуна­родных компаниях отношения между зарубежными подразделениями и головным офисом менее формализованны по сравнению с американскими или японскими МНК. Для зарубежных менеджеров такая структура (распределение ответствен­ности и ролей, размещение ресурсов и т. п.) выглядит не совсем понятной.

Руководители международных компаний расценивают организационную струк­туру шведских корпораций как двусмысленную из-за того, что она более сложна, чем четко определенная и предсказуемая бюрократия. Иногда она интерпретирует­ся как более предпочтительная по сравнению с сетевыми формами организации и матричными формами координации, основанными на хорошо развитых информа­ционных коммуникациях, и иногда воспринимается просто как хаотичная.

Контроль. Даже в крупных шведских компаниях контроль выглядит нефор­мальным и неявным. В США, например, распространенной практикой является организация контроля с помощью ключевых показателей (доходность инвести­ций, товарооборот и т. п.). Организация контроля в шведских компаниях меньше опирается на такие показатели, хотя они, конечно, рассчитываются. Больше ис­пользуются качественные показатели, которые дополняют и иногда заменяют количественные оценки. Одна из современных тенденций связана с новой интер­претацией понятия «капитал». Так, шведская страховая компания Skandia стала одной из первых организаций, которая на практике применила концепцию ин­теллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его со­ставляющие. Начиная с 1996 г. в своем годовом отчете она представляет собствен­ный интеллектуальный капитал, который (по ее интерпретации) состоит из человеческого, организационного и клиентского (потребительского) капитала. При этом организационный и потребительский капиталы в классификации Skan ­ dia объединяются в один вид, который носит название структурного капитала. Величина интеллектуального капитала в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физическими активами. Та­кой подход демонстрирует расширенный взгляд на количественные и качествен­ные показатели и соответственно на контроль.

В целом шведы не склонны рассматривать контроль в менеджменте подходя­щей управленческой практикой. Когда менеджеры пытаются контролировать ра­ботников, которые по сути не приемлют каких-либо форм строгого контроля, то вряд ли можно говорить об эффективном стиле управления.

Б. Густафссон аргументирует тезис о том, что не подобает шведскому менедже­ру свою личность ставить выше тех, для кого он является руководителем или ли­дером, и, возможно, это является наиболее понятным объяснением того, почему традиционный управленческий контроль не становится эффективным в швед­ских организациях. Людям внушают идею о равных правах и равной их значимо­сти, о том, что никому не дозволено выделяться. За исключением спорта успеш­ный швед - совершенно не обязательно тот, кто достигает богатства или славы. 1 "

Принятие решений и консенсус. Шведские менеджеры не любят отдавать при­казы. Управление через видение и ценности исключает такую необходимость, поскольку считается, что работники могут делать самостоятельные выводы и за­ключения в пределах своей ответственности. Процесс принятия решений в резуль­тате становится относительно длительным и размытым. Иностранцев, привыкших к формализованной и рациональной процедуре, такой стиль сбивает с толку.

Шведский менеджмент отличается своей децентрализованиостью и демокра­тичностью. По сравнению с Францией количество иерархических уровней в орга­низации втрое меньше, и поэтому дистанция между различными подразделения­ми и сотрудниками заметно меньше. Информация не удерживается, поскольку обязательное информирование является базовым требованием шведского зако­на. Этот закон («закон согласованного решения») предписывает следующее:

Все важные решения обсуждаются с представителями работников и сотруд­ников И согласуются с профсоюзами;

Все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть про­консультированы;

Все нюансы и дополнения по принимаемому решению должны открыто об­суждаться прежде, чем быть окончательно утвержденными;

Работники должны быть проинформированы о принятом решении.

В Швеции, вероятно, дальше всех продвинувшейся в направлении производ­ственной демократии, профсоюзные лидеры часто входят в управляющие органы и привлекаются к принятию важнейших стратегических решений, включая раз­мещение производственных подразделений за рубежом. Каждый работник имеет право предлагать решение. Принятие решений означает, таким образом, поиск консенсуса.

Процесс принятия решений, осуществляемый путем переговоров и взаимного приспособления, занимает относительно много времени. Так, например, сопо­ставление особенностей принятия стратегических решений в Великобритании и Швеции показало, что шведы затрачивают вдвое больше времени, причем не только на идентификацию стратегических проблем (37 месяцев против 17 в Ве­ликобритании), но и на принятие решений (соответственно 23 и 13 месяцев)."

Это стремление избегать конфликтов можно рассматривать как сознательный выбор демократических процедур принятия решений или как атрибут культуры. Однако такой стиль, основанный на переговорах, не означает, что сотрудники шведских компаний менее охотно выражают свое мнение. Скорее у каждого чело­века есть право голоса в тех вопросах, которые имеют непосредственное отноше­ние к нему лично. В итоге решение принимается значительно дольше, но сотруд­ники компании более заинтересованы в его осуществлении.

В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Хороший менеджер в соответствии со шведскими стандарта­ми отличается тем, что он умеет использовать креативность и мотивацию своего персонала. Он должен руководить своими подчиненными не через свое должно­стное положение, а путем кооперации и сотрудничества. Другим важным каче­ством признается умение слушать. В обсуждениях со своими сотрудниками про­фессиональный менеджер должен убеждать с помощью аргументов и фактов. Эмоциональность в ходе обсуждения проблем не приветствуется.

Например, в совместном франко-шведском предприятии вопросы сотрудниче­ства сразу же стали источником напряженных отношений. Процессы принятия решений в шведской и французской компаниях настолько различались, что даже на ранних стадиях создания совместного предприятия они стали критическими. Многие шведы были обеспокоены отношениями с французскими «directeurs», которые, казалось им, действовали как диктаторы, изменяющие без консульта­ции решения, достигнутые ранее рабочими группами. Многие из французов, в свою очередь, были озадачены тем, что увидели с самого начала, насколько шве­ды негибки и медленны в принятии решений. Они не могли понять, почему нуж­но консультироваться с очень многими людьми и почему менеджеры не выполня­ют своих обязанностей по принятию решений. 12

Делегирование и коучинг. Шведский стиль менеджмента можно свести к двум наиболее важным элементам - делегирование и коучинг. Делегирование предпо­лагает наделение полномочиями и ответственностью людей, которые работают на вас, принятие решений совместно с ними и поощрение их инициативы.

Коучинг позволяет каждому ощутить себя членом команды, побуждая их к ко­операции, делает их информированными и заинтересованными в личном совер­шенствовании. Коучинг призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Такой ре­зультат достигается через опору на осознанность и ответственность подчиненно­го, специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем. Шведский менеджмент базируется на идее о том, что индивид готов и может вы­полнять хорошую работу. Менеджер предпочитает рассматривать себя в качестве больше наставника (коучера), чем руководителя, и потому он часто делегирует ответственность и полномочия своему персоналу. В шведских организациях со­трудники на всех уровнях располагают определенной свободой для принятия ре­шений и разрешения возникающих проблем без указаний и команд со стороны руководителей.

Конечно, шведская модель имеет свои внутренние противоречия. Работникам нужно предоставить простор для принятия собственных решений, но при этом надо четко определить границы, через которые они не должны переступать. Ра­ботников нужно наделить полномочиями для выполнения работы. Но если наде­лить их чрезмерными полномочиями без должной подготовки и необходимых навыков, они могут совершать серьезные ошибки. Однако если достигнут баланс в этих направлениях, то получится очень эффективная модель, высвобождающая и раскрепощающая креативность и таланты всех работников.

Если эта модель менеджмента настолько привлекательна, то почему она не ис­пользуется где-либо еще? Есть ряд причин. Во-первых, ее следует рассматривать именно как шведскую модель, ибо она связана с некоторыми важными культурны­ми характеристиками шведской нации. Далее, как было отмечено выше, шведы весьма успешно адаптируются к условиям неопределенности. Они не склонны преувеличивать свое положение в служебной иерархии. Все это дает возможность руководителям наделять широкой ответственностью своих подчиненных в сфере бизнеса.

Дж. Биркиншоу отмечает, что попытка применения шведской модели в тради­ционной британской компании напоминает толкание камня в гору - это можно делать, если прилагать большие усилия, но стоит оступиться, как камень сорвет­ся вниз и придавит толкающего. 13

Сложность использования шведской модели делегирования состоит в том, что сама по себе она является неустойчивой и хрупкой. Когда все идет хорошо, ме­неджер относительно легко может позволить своим работникам некоторую рас­слабленность и прощать им ошибки. Но как только возникает проблема, незаме­длительно срабатывает «коленный рефлекс» - функции контроля выходят на передний план.

Представим следующую картину. Менеджер зарубежного подразделения ис­пытывает проблемы с ключевым местным потребителем и вынужден много временя тратить на выправление ситуации. Но руководитель (куратор из головного офиса) требует его немедленного приезда в головной офис для изложения про­блемы и затем еженедельного отчета. Разумеется, сам руководитель не может раз­решить проблему, но он по меньшей мере стремится понять суть проблемы и вы­яснить, как скоро она может быть исправлена. В результате он лишь усложняет ситуацию для менеджера. Хуже того, побочный эффект состоит в том, что менед­жер перестает ощущать себя наделенным ответственностью и соответствующими полномочиями.

Шведская модель менеджмента и международная практика

Многие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего рынка открывают подразделения и филиалы в других странах. Считается, что по коли­честву крупных компаний на душу населения, имеющих свои подразделения и филиалы за рубежом, шведы не имеют себе равных в мире. Немало шведских ком­паний являются мировыми лидерами в ряде отраслей.

Шведов считают настоящими «глобалистами». В 1997 г. Джек Вэлч (Jack Welch ), бывший глава General Electric , отмечал: «Мы стараемся нанимать более "глобальных людей". Есть люди, которые более комфортно чувствуют себя в гло­бальной среде. Это - голландцы, шведы. Шведы - глобальные путешественни­ки. Фунт за фунтом Швеция становится обладающей более подготовленными менеджерами, чем любая другая страна». 14

Все шведы начинают учить английский язык с самого раннего детства и мно­гие из них проводят школьный год в Англии или США. Шведы очень хорошо знают иностранные языки - почти все они говорят по-английски, а многие владе­ют и другими иностранными языками. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа, чему способствует меж­дународная ориентация шведской экономики и транснациональные масштабы деятельности крупных шведских компаний. Кроме того, высокая репутация шведских менеджеров как глобальных вызывает спрос со стороны зарубежных компаний и хед-хантеров.

История бизнеса изобилует примерами форм и методов деятельности, разрабо­танных в одном месте и затем распространенных по всему миру. В Англии домини­рующим было и остается влияние со стороны США. Метод научного менеджмента в предвоенные годы, затем создание мультидивизионалыюй организационной фор­мы, реинжиниринг и т. п. - во всем видно влияние американских консультантов и гуру теории и практики менеджмента. Но есть и другое влияние. Так же как и во многих странах Запада, в Швеции изучали японские технологии менеджмента. Более того, шведская деловая культура имеет ряд характеристик, делающих ее по­хожей на японскую. Из-за этого шведов иногда называют «японцами Европы».

Является ли новым словом в теории управления «шведский стиль менеджмен­та»? Очевидно, нет. Исследования приводят к выводу о бесплодности попыток поисков стандартизированных моделей успешного менеджмента. Практика им­портирования управленческих технологий и стилей менеджмента из США или Японии должна предостеречь от некритического восприятия шведского стиля управления. Имитация стилей управления, имеющих различное культурное про­исхождение, малопродуктивна.

Контрольные вопросы

1. Каковы отличительные особенности скандинавской модели социального рыночного хозяйства?

2. Как в рамках скандинавской модели социального рыночного хозяйства стро­ится взаимодействие бизнеса, общества и государства?

3. Какие социально-экономические и культурные факторы оказывают влияние на скандинавский менеджмент?

4. В чем суть таких ценностей шведской культуры, как равенство, закон Янте и lagom ?

5. Каким образом проявляются эгалитарные ценности в шведской деловой культуре?

6. Как реализуется функция контроля в шведской организации?

7. В чем состоят особенности принятия решений в шведской компании?

Литература

1. Axelsson R., Cray D„ Mallory G.R., Wilson D.C. Decision Style in British and Swedish organizations: A comparative examination of strategic decision making // British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - P. 67-79.

2. Birkinshaw J. The Art of Swedish Management // Business Strategy Review, Summer 2002, Vol. 13, Issue 2. - P. 11-19.

3. Czarniawska-Joerges B. Swedish Management // International Studies of Manage­ment & Organization, Spring 1993, Vol. 23, Issue 1. - P. 13-27.

4. Gustavsson B. The Human Values of Swedish Management //Journal of Human Values, 1995, Vol.1, No 2,1995. - P. 153-172.

5. Lindell M., Arvonen J. The Nordic Management Style in a European Context // International Studies of Management and Organization, Fall 1996, Vol. 26 Issue 3.-P. 73-91.

6. Romani L. www.sweden.se , 22 September 2003.

7. Эклунд К. Эффективная экономика - шведская модель. - М.: Экономика, 1991.

Примечания

1 Гарантированный минимальный уровень заработной платы в Швеции, в частности, составляет порядка $1600 (до налогообложения), а расходы на наем и содержание жилья не могут превышать 20% от уровня заработной платы. В Скандинавии в отли­чие от Германии или Франции любая работа находит общественное признание и не­плохо оплачивается. В сущности, неважно, кем человек работает, важно, что работа­ет он за хорошую заработную плату.

2 Скандинавские государства являются наименее коррумпированными странами в мире. Кроме того, здесь действуют высокие нормы поведения даже в отношении животных. В частности, в Швеции законодательно запрещено купировать хвосты и уши у домашних животных, а любое домашнее животное должно производить на свет свое потомство только в присутствии ветеринара. Показателен и пример компа­нии Sandvik , которая выплатила своим акционерам почти $500 млн. из наличности

фирмы только йотой простой причине, что эти средства компании не удалось рацио­нально инвестировать с учетом долгосрочных ожиданий акционеров.

3 . В частности, Финляндия и Швеция в конце 1990-х гг. осуществили настоящий про­рыв на мировой рынок телекоммуникационного оборудования. На компанию Ericsson при этом приходилось до 15% всего шведского экспорта.

4 Следует отмстить высокий уровень концентрации промышленно-финансового ка­питала в скандинавских странах, наличие достаточно ограниченного круга местных финансовыхОЛИГархоа К примеру, в Швеции значительное число активов промыш­ленного и финансового сектора страны принадлежит небезызвестному семейству Валленбергов.

5 Gustavsson В . The Human Values of Swedish Management // Journal of Human Values, 1995. Vol. l,No2.1995. - P. 153-172.

6 О себе шведы могут говорить так: «Наш менталитет, согласно которому все должно быть "в меру", проявляется, в частности, в кажущемся отсутствии чувства нацио­нального патриотизма. По сравнению с другими народами шведы не большие энту­зиасты размахивать флагами и открыто превозносить свои преимущества. Но не поддавайтесь обманчивым впечатлениям, они поверхностны. Это всего лишь свой­ственная нам традиционная скромность. В глубине души шведы очень уверены в себе и даже националистичны». См.: http://www.swcden.se

7 Gustavsson В . Op. cit.

8 BirkinshawJ. The Art of Swedish Management // Business Strategy Review, Summer 2002, Vol. 13, Issue 2.-P. 12.

9 Laurent Л . The Cultural Diversity of western conception of management // International

Studies of Management and Organization, 1983, Vol. 13, No. 1-2. - P. 86. 10 Gustavsson B. Op. cit.

11 Axelsson R„ Cray D., Mallory G.R., Wilson D.C. Decision Style in British and Swedish organizations: A comparative examination of strategic decision making// British Journal of Management, 1991, Vol. 2. - P. 67-79.

12 Romani L. Management style in Sweden: teamwork and empowerment // www.sweden.se , 22 September 2003.

13 BirkinshawJ. Op. cit. - P. 17. " Ibid.

Еще в конце прошлого века Швеция была аграрной страной, но уже в 60-х годах XX в. она завоевала репутацию одного из самых развитых государств. Другими словами, почти за 70 лет развития и за 30 лет пребывания у власти социал-демократов Швеция стала страной с высокоэффективной экономикой. В течение столетия темпы роста экономики постоянно росли. Ни одна страна не знала не только такого высокого среднего за столетие темпа роста валового национального продукта (ВНП) на душу населения (25 %), но и такой почти непрерывной его динамики.

На наш взгляд, можно выделить две основные предпосылки такого развития. 1.

Швеция очень давно не участвует в войнах и проводит политику нейтралитета (правда, так называемого активного нейтралитета, т. е. уровень ее военных расходов довольно высок, но при этом она не входит в международные военные блоки). Условия мира дали Швеции дополнительные преимущества по сравнению с другими странами: там на протяжении уже ста лет не происходило резких деформаций ни в структуре экономики, ни в демографических и социальных сферах, не был деформирован и генофонд страны. Нейтралитет обусловил стабильность, последовательность и целенаправленность в реализации социально-экономической политики, возможность постоянного наращивания экономического потенциала. 2.

Экономическая политика Швеции опирается на теоретическую концепцию, близкую к кейнсианской. Ни в одной другой стране нет такой согласованности между развитием экономики и ее теоретическим обоснованием. Более того, в Швеции никогда не существовало конкурирующих, альтернативных школ и течений экономической мысли.

Суть модели “государства благосостояния” выражается в таких качественных особенностях социально-экономического развития:

сочетание частной собственности на средства производства с широкой социализацией сфер потребления и распределения товаров и услуг;

эффективно действующая государственная система обеспечения высокой занятости и надежность социальных гарантий;

система демократических методов, позволяющая каждому человеку влиять на решение всех вопросов, касающихся его жизни, что создает своеобразный психологический климат в стране, ощущение сопричастности работника к целям организации.

Кроме того, особенность Швеции по сравнению с другими странами состоит и в том, что ее правительство и профсоюзы активно влияют на отношения между государством и капиталом, на уровень оплаты труда и занятости. Эффективно функционируют и местные органы самоуправления.

В Швеции многие из тех, кто участвует в процессе принятия решений на высшем уровне руководства, являются крупными экономистами, известными своими работами не только в стране, но и за рубежом.

Рядовые работники в Швеции имеют высокий социальный статус, что связано с осознанием высшим руководством этой объективной необходимости для достижения общественного согласия и стратегических целей организаций.

Таким образом, в Швеции достигнут один из самых высоких уровней жизни и социальной обеспеченности в мире. В середине 90-х годов ХХ в. в ведущих странах показатель ВНП на душу населения составлял около 12 тыс. дол. США, в Швеции же он был равен более чем 16 тыс. дол. США.

Термин “шведская модель” возник в связи со становлением Швеции как одного из самых развитых в социально-экономическом отношении государств. Он появился в конце 60-х годов, когда иностранные наблюдатели начали отмечать в Швеции сочетание быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ успешной и безмятежной Швеции особенно сильно контрастировал тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире.

Некоторые исследователи отмечают смешанный характер шведской экономики, сочетающей рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и обобществление потребления.

Другая характерная черта послевоенной Швеции - специфика отношений между трудом и капиталом на рынке труда. На протяжении многих столетий важной частью шведской действительности была централизованная система переговоров о заключении коллективных договоров в области заработной платы с участием мощных организаций профсоюзов и предпринимателей в качестве главных действующих лиц, причем политика профсоюзов основывалась на принципах солидарности между различными группами трудящихся.

Наконец, в самом широком смысле шведская модель - это весь комплекс социально-экономических и политических реалий в стране с ее высоким уровнем жизни и широким масштабом социальной политики.

Таким образом, понятие “шведская модель” не имеет однозначного толкования.

Основными целями данной модели, как уже отмечалось, в течение длительного времени были полная занятость и выравнивание доходов. Их доминирование может быть объяснено уникальной силой шведского рабочего движения. Более полувека - с 1932 г. (за исключением 1976-1982 гг.) - у власти находится Социал-демократическая рабочая партия Швеции (СДРПШ). В течение десятилетий с ней тесно сотрудничает Центральное объединение профсоюзов

Швеции, что усиливает реформистское рабочее движение в стране. Швеция отличается от других стран признанием полной занятости в качестве основной и неизменной цели экономической политики; шведский народ в целом - активный ее сторонник.

Стремление к равенству сильно развито в Швеции. Когда лидер социал-демократов Пер Альбин Ханссон в 1928 г. выдвинул концепцию Швеции как “дома народа”, где говорилось об общности интересов нации в создании “общего дома”, большие группы населения вне рабочего движения смогли принять его взгляды. В Швеции социал-демократические идеи привлекают значительную часть средних слоев.

Специфическими факторами, присущими именно Швеции, являются неизменный внешнеполитический нейтралитет с 1814 г., неучастие в обеих мировых войнах, рекордное по продолжительности пребывание у власти Социал-демократической рабочей партии, исторические традиции мирных способов перехода к новым формациям, в частности от феодализма к капитализму, длительные благоприятные и стабильные условия для развития экономики, доминирование реформизма в рабочем движении, утвердившем эти принципы в своих отношениях с капиталом (их символом стали соглашения между руководством профсоюзов и предпринимателями в Сальтше- бадене в 1938 г.), поиск компромиссов на основе учета интересов различных сторон.

На экономическое развитие Швеции определенное влияние оказали культура и исторические предпосылки. Неотъемлемой частью шведских традиций является предпринимательство. Еще со времен викингов в Швеции известны предприятия по производству оружия и драгоценностей. Первая в мире компания “Струра Коппарберг” (основанная более 700 лет назад) появилась именно в Швеции; до сих пор она входит в дюжину основных экспортеров страны.

Успешное функционирование экономической системы зависит от динамики цен, конкурентоспособности шведской промышленности и экономического роста. В частности, инфляция - угроза как равенству, так и конкурентоспособности экономики. Следовательно, должны использоваться такие методы поддержания полной занятости, которые не приводят к инфляции и отрицательному воздействию на экономику. Как показала практика, дилемма между безработицей и инфляцией стала “ахиллесовой пятой” шведской модели.

С середины 70-х годов XX в. в связи с обострением конкурентной борьбы на внешних рынках и глубоким экономическим кризисом положение страны заметно осложнилось, и шведская модель стала “давать осечку”. В частности, некоторые отрасли промышленности, попавшие в глубокий структурный кризис, стали получать государственную помощь, причем в очень большом масштабе. Но, несмотря на мрачные прогнозы многих экономистов, Швеция смогла выйти из кризиса. Продолжающийся с 1983 г. непрерывный экономический подъем свидетельствует, что шведская модель смогла приспособиться к изменившимся условиям и показала свою жизнеспособность.

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл этой модели состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно большем перераспределении государством части прибыли через налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня населения, но без воздействия на основы производства. При этом упор делается на инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды.

В Швеции очень велика роль государства в распределении, потреблении и перераспределении национального дохода через налоги и государственные расходы, достигшие рекордных уровней. В реформистской идеологии такая деятельность получила название “функциональный социализм ”.

Считается, что скандинавские менеджеры имеют свой собственный стиль менедж­мента в том же смысле, каком принято говорить об американском или японском стиле. Во многих сравнительных исследованиях страны Северной Европы (Шве­ция, Финляндия, Норвегия, Дания, Исландия) по ключевым параметрам культу­ры образуют отдельный кластер, или группу, что позволяет говорить об их отно­сительной однородности. На этом фоне внимание исследователей привлекает шведская модель менеджмента, об эффективности которой могут свидетельство­вать истории успеха известных всему миру компаний (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo), имена руководителей и топ-менеджеров (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevik, Jan Carlzon, Pehr Gyllenhammar).

Но в данном случае нас интересует следующее: действительно ли культурные особенности обусловливают эффективность шведского менеджмента? Каким об­разом ценности культуры отражаются в шведском стиле менеджмента? Проявля­ется ли культурное происхождение шведских руководителей и менеджеров в том, как они управляют и руководят своими компаниями, подразделениями, подчи­ненными?Имеет ли значение то, что они - шведы? Утвердительный ответ пред­ставляется очевидным.

Ценности шведской культуры

Равенство. В мире шведы известны своими гуманитарными ценностями и равен­ством в обществе. Речь идет о сравнительно низкой дифференциации по уровню доходов и богатства, хотя различия между социальными слоями, разумеется, есть.

Речь идет также о равенстве полов. Например, в Швеции самое высокое представительство женщин в парламенте - 42%, в правительстве - 50%, собственные источники дохода имеют 80% женщин. 5

С равенством тесно связана забота об окружающих. В Швеции самая развитая система социального обеспечения, самая большая доля ВНП, выделяемая для помощи развивающимся странам. Забота об окружающих, помощь нуждающимся- это истинная ценность для большинства шведов. Она так укоренена в куль­туре, что их называют социалистами независимо от того, за какую партию голосу­ют на выборах. Распространенное объяснение эгалитаризма и кооперативного духа состоит в том, что суровые природно-климатические условия страны делают кооперацию необходимым условием выживания, а потому вклад любого челове­ка является ценным и важным. При таком объяснении все люди ценны, независи­мо от их разных возможностей.

Закон Янте - суть скандинавского менталитета в виде правил, сформулиро­ванных датско-норвежским писателем Акселем Сандемусом (Aksel Sandemose) в романе о жизни вымышленного городка Янте. Основные правила героев романа и соответственно закона Янте таковы: не думай, что ты что-то собой представля­ешь, не думай, что ты лучше нас, не думай, что можешь чему-то нас научить. Такой подход к окружающим до сих пор встречается в Швеции. Каждый швед старается ощущать себя обычным, ни в чем не выдающимся человеком. Нет большего комп­лимента, чем быть причисленным к когорте обычных людей. «Быть как все» - сле­дуйте этому принципу и вы немедленно завоюете всеобщее уважение. Успешные люди - это самые обычные люди, которым совсем чуть-чуть улыбнулась удача, но это ненадолго. Все это очень сильно контрастирует с американской установкой на успех и признание.

Определенные исключения из закона Янте в шведском национальном само­сознании, конечно, допускаются. Пример: спортсмен, от которого по определе­нию требуется быть выдающимся и своими результатами прославляющим всю Швецию в целом, так что все прочие шведы тогда тоже могут немножко погреться в лучах его славы. Очевидно, закон Янте справедлив для обычной, повседневной жизни.

Lagom. Шведы не одобряют ни экстравагантности, ни излишества. Именно поэтому в их словаре присутствует слово «lagom», которое означает «в меру», «достаточно». Все, что угодно, может быть «lagom» (и фактически должно быть). Там, где американец будет захлебываться от восторга или же негодовать, у шведа все будет «lagom bra» (все исключительно по делу и никакой суеты по ненужным поводам). Слово «bra» означает «хорошо», «хороший».

Слово «lagom» стало в настоящее время символом (и даже синонимом) шведской умеренности. Это понятие пронизывает всю шведскую жизнь и помогает шведам сглаживать все острые углы. В экономической сфере умеренность помогла шведам найти средний путь между стремлением к экономическому росту и гуманизмом, между капитализмом и социализмом. В социальной сфере тоже царит граничащая с конформизмом умеренность, которая препятствует проявлениям всякого индивидуального превосходства, при этом lagom сглаживает контрасты между вызывающим богатством и бедностью, делая шведов спокойными и до-

вольными как собой, так и друг другом. Умеренность и сдержанность являются характерными чертами шведской деловой культуры.

Однако lagom означает не только умеренность, оно используется и для выраже­ния похвалы. Если швед говорит о чем-либо «lagom god», «lagom skaplig» («достаточ­но хороший», «вполне сносный»), то на самом деле это значит, что он полагает дан­ный предмет просто превосходным и замечательным.

Шведы твердо и искренне убеждены в том, что их страна и люди в ней достаточ­но (lagom) хороши во всех отношениях. Это касается как их образования и изоб­ретательности, так и качества продукции и жизни, производительности труда и промышленности, личной и общественной безопасности. Это укорененное чув­ство национальной непобедимости и неуязвимости уходит своими корнями в Сред­невековье.

Самокритичность. О шведах говорят, что они ощущают некомфортность в си­туации личных конфликтов, испытывают трудности в проявлении и восприятии сильных эмоций, но при этом более уверенно держатся в окружении, где опира­ются на факты и причинно-следственные связи.

Восторги по поводу своей родины, ее истории не приняты у шведов. 6 У них даже не было до последнего времени официального национального дня, а появив­шись в календаре, он не стал выходным праздничным днем.

Но и такие ценности подвержены изменениям. Самоирония шведов была ос­нована на их солидной национальной самооценке, но последнее десятилетие, ко­торое сопровождалось снижением уровня жизни и ростом экономических про­блем, похоже, привело к возрождению некоторых проявлений патриотизма.

Почитание природы. Есть одна вещь, которой шведы гордятся независимо от изменений национальной моды, - это любовь к природе. В Швеции, как и других Скандинавских странах, на улицах и площадях относительно редко можно уви­деть национальные монументы в бронзе и граните. Гораздо чаще можно встре­тить скульптурные композиции на тему природы, деревенской жизни. Б. Густафссон пишет, что фактически природа почитается чуть ли не больше, чем бог.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Доклад на тему:

«Дания. Общие сведения и социально-экономическая модель управления»

Подготовил студент второго курса, группы 2162

Е.А. Доброславская

Санкт-Петербург 2016

Дания, одно из древнейших государств Северной Европы, занимает важную ключевую позицию на перекрестке оживленных торговых путей из Балтийского моря в Северное, с одной стороны, и между Центральной Европой и Скандинавским полуостровом - с другой. Историческое ядро Датского государства составляет большая часть Ютландского полуострова с прилегающими островами, Датский архипелаг (острова Зеландия или Шелланн, Фюн, Лолланн и др.) и остров Борнхольм. Все эти территории в официальных документах объединяются под названием "собственно Дания".

Помимо того в состав Дании входят Фарьерские острова и Гренландия, пользующиеся внутренним самоуправлением.

Столица государства - город Копенгаген.

Площадь собственно Дании составляет около 43 тыс. кв. км, а населяет ее 5, 12 млн. человек. Это одна из малых европейских стран. По размерам она значительно уступает соседним государствам Скандинавского полуострова, будучи в 10 раз меньше Швейцарии и в 7, 5 раз меньше Норвегии.

Административное деление. В составе Дании - Фарерские острова (в Атлантическом океане) и остров Гренландия (в Северной Америке), пользующиеся внутренним самоуправлением.
Государственный строй. Дания - конституционная монархия. Глава государства - монарх (королева). Глава правительства - премьер-министр.

Население. 5,2 млн. жителей. 98 % - датчане, проживают также немцы, шведы, норвежцы. 70 % живет в городах.

Государственный язык - датский.
Более 90 % датчан принадлежит к Лютеранской Национальной Церкви Дании.

Сухопутная граница Дании с ФРГ протяженностью 68 км пересекает Ютландский полуостров в его наиболее суженной части и не связана с крупными природными рубежами. Остальные границы этой страны проходят по морю. На западе берега омывает Северное море, на севере- пролив Скагеррак, на востоке- проливы Каттегат и Эресунн(Зунд), на юго- востоке - Балтийское море. Наименьшая ширина Эресунна (восточного пролива) всего 4 км, и в хорошую погоду с датского берега можно разглядеть побережье Швеции.

Находясь на полуострове Дания нигде нельзя удалиться от моря более чем на 52 км. Общая длина береговой линии 7300 км, половина этой длины приходится на долю островов (которые занимают 2/5 площади страны); всего насчитывается около 500 островов(400 не имеют постоянного населения), большинство их сосредоточено на востоке страны, у входа в Балтийское море, и объединяются в Датский архипелаг.

Скандинавская модель управления.

Специфика данной модели:

Социальная защищенность – гражданское право каждого человека;

Государство несет ответственность за социальное благополучие своих граждан;

Государство, перераспределяя ресурсы, является основным производителем социальных услуг;

Доля социальных услуг очень высока.

Главной особенностью этой модели является всеобщность (универсализация) социальной защиты населения, как гарантированного права всех граждан, обеспеченного государством. Модель отличается высокой ролью государства в обобществлении доходов и общенациональными социальными механизмами управления. Государство обеспечивает высокий уровень качества и общедоступность социальных услуг (в том числе бесплатное медицинское обслуживание, образование и т. п.).

Направления и пути реализации социальной политики в скандинавских странах определяются политическим союзом рабочих партий левого крыла и партий, представляющих интересы мелких фермеров. Их цель – обеспечение государством широкого диапазона социальных услуг всему населению при полной его занятости.

Социал-демократическая модель социальной политики основана на концепции «солидарности» (социальная защита – это дело всего общества, а не отдельно взятых индивидуумов) и «социального гражданства» (требование равенства в социальной защите выше либерального требования типа «пусть каждый сам заботится о своем благосостоянии и обеспечении»).

Экономическая основа этой модели – эффективное производство, полная занятость, сильные объединения работодателей и профсоюзов и договорные отношения между ними, которые контролируются государством, высокий уровень перераспределения общественного продукта. Социальная политика финансируется государством из бюджетных средств (через систему налогообложения). Государство обеспечивает реализацию гарантированных прав и действий социальной защиты и несет ответственность за активное функционирование различных негосударственных социальных служб. Это возможно при наличии сильного и децентрализованного управления.

Налоги, как правило, весьма высокие, имеют косвенный характер и связаны с розничной продажей товаров и услуг населению. Доходы облагаются по прогрессивной шкале.

Можно определить ряд принципов социальной защиты, характерных для социально-демократической модели:

1. Все люди имеют одинаковую ценность, независимо от возраста и производительности; общество не может отказаться от слабых элементов и должно предоставить им возможность удовлетворения своих потребностей.

2. Социальные услуги и сервис предоставляются на добровольных началах. Если же клиенты не в состоянии нести за себя ответственность, они могут быть принудительными.

3. Социальная защита должна быть непрерывной, всесторонней, адекватной социальным рискам, охватывать все сферы жизни человека.

4. Социальная защита должна быть гибкой, доступной и способной выравнивать социальные условия для всех групп населения. Такой подход помогает преодолеть разрыв в физических и в социальных возможностях как«слабых» групп, так и всего общества. В частности, все должны иметь равную возможность получить образование, квалификацию и оплачиваемую работу, т. е. стать нормальными, самообеспечивающимися членами общества.

Активная перераспределительная политика в скандинавских странах решила проблемы бедности, но не смогла вполне решить проблемы социально уязвимых групп (инвалидов, детей, стариков, безработных). Как следствие принципа обеспечения социальных прав граждан, уровень затрат на социальную защиту является довольно высоким, что позволяет добиваться ее эффективности и поддерживать большое число сторонников социал-демократической модели.

Модель предполагает наличие корпоративной системы социальной защиты в рамках предприятий. Правительство использует социальное партнерство как механизм согласования интересов наемных работников и работодателей, инструмент регулирования классовой борьбы в целях повышения уровня социальной защищенности трудозанятого населения. Эта модель имеет обязательным предварительным условием высоко и хорошо организованное общество и является итогом политической приверженности принципам общества благосостояния.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в Дании сформировалась скандинавская модель управления. В доказательство этому приведем несколько фактов об этой стране:

· Низкий уровень коррупции. В 2012 году в Индексе коррупции Transparency International, все пять стран Северной Европы вошли в число 11-ти наименее коррумпированных из 176 стран списка.

· Высокий процент рабочих, входящих в профсоюзы. Членами профсоюза являются более 50% рабочих. Для сравнения членство в профсоюзах составляет 12,9 % в Мексике и 11,3 % в США.

· Партнерство между работодателями, профсоюзами и правительством, причем эти социальные партнеры часто договариваются об условиях между собой, а не только через процедуры установленные законом.

· Высокие пособия по безработице и досрочному выходу на пенсию. В 2001 году пособия по безработице были около 90 % от заработной платы в Дании.

· Государственные расходы на здравоохранение и образование значительно выше в Дании, Швеции и Норвегии по сравнению с другими странами ОЭСР.

· Защита права собственности, легкость ведения бизнеса.

· Низкие барьеры для свободной торговли. Это сочетается с коллективным распределением рисков (социальные программы, институты рынка труда), которое защищают от рисков, связанных с экономической открытостью.

· Общая налоговая нагрузка (в процентах от ВВП) является одной из самых высоких в мире, в Дании она составляет около 46 %.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-06-12

Считается, что скандинавские менеджеры имеют свой собственный стиль менеджмента в том же смысле, каком принято говорить об американском или японском стиле. Исследователей привлекает шведская модель менеджмента, об эффективности которой могут свидетельствовать истории успеха известных всему миру компаний (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo), имена руководителей и топ-менеджеров (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevikjan Carbon, Pehr Gyllenhammar).

Ценности шведской культуры

Равенство. В мире шведы известны своими гуманитарными ценностями и равенством в обществе. Речь идет о сравнительно низкой дифференциации но уровню доходов и богатства, хотя различия между социальными слоями, разумеется, есть. Речь идет также о равенстве полов. Например, в Швеции самое высокое представительство женщин в парламенте -- 2%, в правительстве -- 50%, собственные источники дохода имеют 80% женщин. С равенством тесно связана забота об окружающих. В Швеции самая развитая система социального обеспечения, самая большая доля ВНП, выделяемая для помощи развивающимся странам. Забота об окружающих, помощь нуждающимся -- это истинная ценность для большинства шведов. Она так укоренена в культуре, что их называют социалистами, независимо от того, за какую партию голосуют на выборах. Распространенное объяснение эгалитаризма и кооперативного духа состоит в том, что суровые природно-климатические условия страны делают кооперацию необходимым условием выживания, а потому вклад любого человека является ценным и важным. При таком объяснении все люди ценны, независимо от их разных возможностей. Умеренность и сдержанность являются характерными чертами шведской деловой культуры.

Стиль менеджмента в шведских организациях. Самым важным отличием от других стилей менеджмента является рассмотрение человека в деловой среде на первом месте. Это, очевидно, отражает эгалитарные ценности скандинавов и понимание того, что без креативности и напряженного труда работников даже самый эффективный стиль лидерства перестает быть таковым. Для постиндустриального общества, по мнению шведов, все большую значимость приобретают социальные и поведенческие навыки людей в отличие от инженерно-технических, которые больше требовались и ценились ранее. Топ-менеджеры тем самым понимают место и роль человека в организации для достижения результата. Самое главное в жизни каждого шведа -- два идеала, сохранение которых они лелеют на протяжении жизни. Это их работа, которая является смыслом жизни. На втором месте стоят два понятия: «положено» и «не положено». Строгая приверженность букве закона в Швеции -- явление можно сказать, уникальное.

Шведский стиль менеджмента отличается меньшей по сравнению с другими культурами иерархичностью: неформальность в отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное планирование организационной структуры.

Контроль. Даже в крупных шведских компаниях контроль выглядит неформальным и неявным. Организация контроля базируется на качественных показателях, которые дополняют и иногда заменяют количественные оценки. Одна из современных тенденций связана с новой интерпретацией понятия «капитал». Так, шведская страховая компания Skandia стала одной из первых организаций, которая на практике применила концепцию интеллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его составляющие. Начиная с 1996 г. в своем годовом отчете она представляет собственный интеллектуальный капитал, который (по ее интерпретации) состоит из человеческого, организационного и клиентского (потребительского) капитала. При этом организационный и потребительский капиталы в классификации Skandia объединяются в один вид, который носит название структурного капитала. Величина интеллектуального капитала в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физическими активами. Такой подход демонстрирует расширенный взгляд на количественные и качественные показатели и соответственно на контроль.

В целом шведы не склонны рассматривать контроль в менеджменте подходящей управленческой практикой. Когда менеджеры пытаются контролировать работников, которые по сути не приемлют каких-либо форм строгого контроля, то вряд ли можно говорить об эффективном стиле управления.

Принятие решений и консенсус. Шведские менеджеры не любят отдавать приказы. Управление через видение и ценности исключает такую необходимость, поскольку считается, что работники могут делать самостоятельные выводы и заключения в пределах своей ответственности. Процесс принятия решений в результате становится относительно длительным и размытым. Иностранцев, привыкших к формализованной и рациональной процедуре, такой стиль сбивает с толку.

Шведский менеджмент отличается своей децентрализованностью и демократичностью. По сравнению с Францией количество иерархических уровней в организации втрое меньше, и поэтому дистанция между различными подразделениями и сотрудниками заметно меньше. Информация не удерживается, поскольку обязательное информирование является базовым требованием шведского закона. Этот закон («закон согласованного решения») предписывает следующее:

все важные решения обсуждаются с представителями работников и сотрудников и согласуются с профсоюзами;

все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть проконсультированы;

все нюансы и дополнения по принимаемому решению должны открыто обсуждаться прежде, чем быть окончательно утвержденными;

работники должны быть проинформированы о принятом решении.

В Швеции, вероятно, дальше всех продвинувшейся в направлении производственной демократии, профсоюзные лидеры часто входят в управляющие органы и привлекаются к принятию важнейших стратегических решений, включая размещение производственных подразделений за рубежом. Каждый работник имеет право предлагать решение. Принятие решений означает, таким образом, поиск консенсуса.

Процесс принятия решений, осуществляемый путем переговоров и взаимного приспособления, занимает относительно много времени. В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Хороший менеджер в соответствии со шведскими стандартами отличается тем, что он умеет использовать креативность и мотивацию своего персонала. Он должен руководить своими подчиненными не через свое должностное положение, а путем кооперации и сотрудничества.

Другим важным качеством признается умение слушать. В обсуждениях со своими сотрудниками профессиональный менеджер должен убеждать с помощью аргументов и фактов. Эмоциональность в ходе обсуждения проблем не приветствуется. Например, в совместном франко-шведском предприятии вопросы сотрудничества сразу же стали источником напряженных отношений. Процессы принятия решений в шведской и французской компаниях настолько различались, что даже на ранних стадиях создания совместного предприятия они стали критическими. Многие шведы были обеспокоены отношениями с французскими «directeurs», которые, казалось им, действовали как диктаторы, изменяющие без консультации решения, достигнутые ранее рабочими группами. Многие из французов, в свою очередь, были озадачены тем, что увидели с самого начала, насколько шведы негибки и медленны в принятии решений. Они не могли понять, почему нужно консультироваться с очень многими людьми и почему менеджеры не выполняют своих обязанностей по принятию решений.

Делегирование и коучинг. Шведский стиль менеджмента можно свести к двум наиболее важным элементам -- делегирование и коучинг.

Делегирование предполагает наделение полномочиями и ответственностью людей, которые работают на вас, принятие решений совместно с ними и поощрение их инициативы. Коучинг позволяет каждому ощутить себя членом команды, побуждая их к кооперации, делает их информированными и заинтересованными в личном совершенствовании. Коучинг призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Такой результат достигается через опору на осознанность и ответственность подчиненного, специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем.

Шведский менеджмент базируется на идее о том, что индивид готов и может выполнять хорошую работу. Менеджер предпочитает рассматривать себя в качестве больше наставника (коучера), чем руководителя, и потому он часто делегирует ответственность и полномочия своему персоналу.

Конечно, шведская модель имеет свои внутренние противоречия. Работникам нужно предоставить простор для принятия собственных решений, но при этом надо четко определить границы, через которые они не должны переступать. Работников нужно наделить полномочиями для выполнения работы. Но если наделить их чрезмерными полномочиями без должной подготовки и необходимых навыков, они могут совершать серьезные ошибки. Однако если достигнут баланс в этих направлениях, то получится очень эффективная модель, высвобождающая и раскрепощающая креативность и таланты всех работников.

Шведская деловая культура имеет ряд характеристик, делающих ее похожей на японскую. Из-за этого шведов иногда называют «японцами Европы».