Формы неденежного материального стимулирования. Неденежные стимулы

Наряду с материальным денежным стимулированием в организациях часто применяются неденежные виды поощрений, имеющие определенную значимость для сотрудников. Такие элементы оплаты труда могут быть как обязательными (гарантированными государством), так и добровольными со стороны работодателя. Однако ст. 131 ТК РФ предусматривает, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Неденежное поощрение производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора, положения об оплате труда или правил внутреннего трудового распорядка с соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с локальными актами организации условия применения материального неденежного поощрения могут насчитывать несколько обязательных требований, куда входят стаж работы в компании, занимаемая должность, уровень профессионализма, производительность труда и т.д.

Составные элементы системы материального неденежного стимулирования условно можно разделить па две группы: необходимые для работодателя и необходимые лично сотруднику. При этом многие из них нужны обеим сторонам трудовых отношений одновременно, а их "вес" может составлять от трети до половины заработка. Так, медицинская страховка уменьшит число часто болеющих работников, а мобильный телефон, оплата которого может частично или полностью производиться организацией, позволит его должностным лицам на полном основании привлекать сотрудников к решению вопроса, относящегося к сфере их компетенции, даже во внерабочее время.

Материальное неденежное стимулирование чаще всего основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут быть получены за деньги (жилище, автомобиль, гараж, стоянка, земельные участки, дача, путевки и т.д.). Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, т.е. могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Использование неденежных материальных элементов поощрения может вызвать повышение эффективности трудовой деятельности персонала с низким материальным уровнем жизни, а также рассматривается работником в качестве заботы работодателя, что может усилить приверженность персонала. По мнению ряда ученых, количество льгот является главным фактором отношения к организации (чем больше льгот, тем чаще встречаются проявления чувства гордости своей организацией), поэтому основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.

Современные теоретики и практики управления человеческими ресурсами выделяют ряд особенностей материального неденежного стимулирования. В первую очередь отмечается, что они не обладают универсальностью в отличие от материальных денежных поощрений. Также прослеживается взаимосвязь материального и нематериального стимулирования, это связано с тем, что неденежные стимулы имеют характер разового действия и каждый вид материального неденежного поощрения имеет свой срок удовлетворения потребности.

Неденежные блага не обладают свойством денег – делимостью. Но некоторые из них могут цениться больше, чем денежные. Эта особенность основана на принципе престижности получения неденежных стимулов. Чем реже сотрудники получают тот или иной вид поощрения, тем больше он ценится среди работников, а также позволяет повысить престиж конкретного работника, получающего этот стимул.

Неденежные стимулы относят к группе материального поощрения, так как стоимость каждого из них может быть оценена в денежном эквиваленте. Помимо льгот, стимулирующих привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание (оплата обеда, мобильной связи и т.д.), а также льгот, связанных с защитой доходов (различного рода страховки), в систему неденежного стимулирования входит и социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников.

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

заработная плата;
компенсации;
доплаты;
премии;
надбавки.

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
похвалах;
вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
создании комфортных психологических условий труда;
организации корпоративных мероприятий;
предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

Удержание персонала – задача, с которой постоянно сталкиваются предприятия. Стоимость человеческих ресурсов постоянно растет, ведь дефицит кадров с каждым годом все увеличивается. Увеличение объемов производства и рост экономики в развитых странах привели к тому, что сегодня в крупнейших индустриальных центрах между компаниями идет борьба за работников.

Население из менее развитых регионов и мигранты из ближайшего зарубежья не могут полностью решить проблему, ведь бизнесу постоянно требуются высококвалифицированные специалисты. Кроме того, люди, которые приехали в крупные города в поисках работы, сразу становятся полноправными участниками рынка труда. Если человека не устраивает текущее место работы, то он может быстро перейти в другую фирму, которая предложит ему более выгодные условия.

Именно по этой причине текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Предпринимателям следует серьезно подумать над тем, каких сотрудников необходимо удерживать. Владельцы бизнеса должны понимать, что удержать действующего работника стоит меньше, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового.

Каких сотрудников следует удерживать?

Во-первых, бизнесменам необходимо обратить внимание на ключевых сотрудников. К ним относят тех специалистов, которые максимально воздействуют на достижение фирмой стратегических целей. Во-вторых, всегда стремитесь удержать на работе лиц, которые отвечают за разработку инноваций, повышающих конкурентоспособность предприятия. В-третьих, это узкие специалисты, найти которых на рынке труда проблематично. Обычно подготовка работников уникальных профессий требует серьезных материальных затрат и времени.

Квалификация очень важна, поэтому всегда удерживайте в компании следующих лиц:

топ-менеджеров;
руководителей среднего звена;
работников уникальных специальностей, имеющих высшую квалификацию.

Итак, удержание квалифицированного персонала представляет собой важную задачу. Но решать ее следует не в ситуации, когда люди уже массово увольняются, а намного раньше. Компания должна иметь тщательно разработанную систему мотивирования персонала, тогда массовых увольнений можно избежать.

Тема мотивирования специалистов должна поддерживать в работниках высокую степень заинтересованности в результатах труда. Для стимулирования персонала используются не только материальные, но и психологические методы. Речь идет о правилах, установленных в организации, и процедурах, которые направлены на достижение специалистами стратегических целей фирмы.

Система стимулирования и ее ключевые принципы

Владельцы бизнеса должны обязательно учитывать ключевые принципы, без них нельзя создать эффективную систему стимулирования. Именно эти принципы позволяют предприятиям удерживать ключевых сотрудников на местах. К ним можно отнести следующие:

компенсационный пакет;
система бонусов;
корпоративная культура;
система внутренних коммуникаций.

Компенсационный пакет. Он должен быть конкурентным, для этого предложите сотрудникам заработную плату, размер которой будет выше медианы. Удержать специалистов поможет своевременный пересчет окладов и предложение корпоративных льгот. Ознакомьтесь с обзорами кадровых агентств, так вы узнаете о конкурентных и неконкурентных компенсационных пакетах.

Система бонусов. Она подразумевает зависимость заработной платы от результатов работы специалиста. Программа поощрений должна быть разработана таким образом, чтобы стимулировать то поведение сотрудника, которое выгодно работодателю. Награду и поощрения следует выдавать своевременно, тогда персонал наглядно убедится в том, что эффективный труд всегда вознаграждается.

Система вознаграждения должна быть понятной. Персонал должен знать, что ожидает от него руководство, какую награду получат сотрудники, если будут работать эффективно. На предприятии должна действовать такая система мотивации, когда принципы и правила вознаграждения постоянно транслируются. Ознакомьте специалистов с процедурами расчета вознаграждения, с бонусными планами. Сообщите эту информацию в начале календарного периода, не нужно это делать в конце, когда период закончен, результат уже получен и работникам невозможно ничего изменить.

Корпоративная культура. Она должна быть сильной, разработанной так, чтобы ориентировать персонал на эффективный труд. Очень хорошо, если персонал ознакомлен с философией компании. Под этим термином следует понимать миссию фирмы, кодекс поведения сотрудников организации, стратегии развития компании, кадровую политику предприятия.

Держать персонал в курсе дел можно, если грамотно организовать систему внутренних коммуникаций. Сюда можно отнести выпуск журнала для сотрудников компании, новостные бюллетени, конференции специалистов и собрания. Не следует забывать о той важной работе, которую осуществляет PR-отдел, формируя позитивный имидж работодателя не только во внешнем пространстве, но и внутри самой компании.

Возможность карьерного роста. Персонал должен быть ознакомлен с возможностями карьерного роста. Для многих сотрудников очень большое значение имеет возможность повышения профессионализма. Это может быть участие в интересных проектах, выступления на выставках и конференциях, участие в деловых форумах, публикация статей в профессиональных изданиях, стажировки и обмен опытом. Высококвалифицированных специалистов часто привлекает преподавание и наставничество.

Какие инструменты стоит использовать для удержания персонала?

Предприниматели могут использовать три вида инструментов:

льготы;
монетарные инструменты;
моральные инструменты.

Современное предприятие нацелено на удержание персонала. К монетарным инструментам относят опционы на покупку акций организации, долгосрочные бонусные схемы, партнерство, бонус за выслугу лет, получение бонусов при работе над проектом.

Опционы на покупку акций позволяют менеджеру выкупить ценные бумаги компании в будущем, например, через 3 года работы в фирме. Поскольку покупка производится по фиксированной стоимости, менеджер заинтересован поднять стоимость акций предприятия. Опционы подходят для мотивации менеджеров организаций, акции которых котируются на биржах.

Отложенные бонусы выплачиваются не сразу, а на протяжении 2 или 3 лет. Но не все менеджеры соглашаются ждать вознаграждения так долго. Для юридических фирм и других консалтинговых компаний хорошим стимулом является партнерство.

К льготам можно отнести организацию медицинского обслуживания, многих специалистов привлечет возможность получения дополнительно корпоративной пенсии. Не менее привлекательны программы добровольного накопительного страхования.

Крупные организации предлагают сотрудникам льготные программы кредитования, которые предусматривают более выгодные условия, если сравнивать с существующими на рынке.

Работников с детьми и молодых специалистов привлечет оплата дорогостоящего образования. Предприятие может выдать сотруднику льготный заем. Кроме того, осуществляется списание суммы, если специалист отработал в организации определенное число лет.

Ряд фирм предлагает сотрудникам приобретать свои товары для личного пользования, такой стимул понравится персоналу производственных фирм.

Сегодня руководители организаций понимают, что здоровье персонала очень важно, ведь только здоровые люди могут эффективно трудиться. Именно поэтому предприятия поощряют занятия спортом, приобретая для своих работников членство в спортивных клубах.

Нематериальные способы

Работодатели применяют перечисленные выше способы в разных сочетаниях.

Материальные стимулы хорошо использовать для удержания персонала вместе с моральными.

Специалисты предпочитают работать в тех организациях, руководители которых ставят интересные задачи. Большое значение имеет атмосфера в коллективе, продуманная корпоративная культура. Людей с активной жизненной позицией привлекает возможность обучения и карьерного роста. Огромное значение имеет признание руководящим составом компании профессионализма работника.

До сегодняшнего дня нет единого подхода к определению категории з/п. Согласно современным подходам выделяют несколько теорий з/п. Это макротеории, микротеории, микстеории.

К макротеориям относятся:

· Теории социального заработка – пытаются объяснить почему общество обязано платить любому из своих членов, исходя из его нужд или прав. Эти теории не учитывают (отрицательное) таланты отдельного человека, качество и количество выполняемой им работы.

· Теории контролируемых заработков – утверждают, что между чистым диктаторством и чистой демократией существует пространство для правительственного режима, которое честно и открыто допускает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков

· Теории оправданных заработков – объясняют или оправдывают уровень компенсации труда отдельного работника

Микротеории – объясняют структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, используя непосредственные переговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным работником.

Микстеории – исходят из того, что практика менеджмента, т.е. функции, структура управления организации значительно влияют на продуктивность, и поэтому возрастает роль внутреннего менеджмента организации и практики в области стимулирования труда (мощная связь между макро, микро теориями).

Темы рефератов:

Макротеории:

1) Теории социального заработка:

1.1.Теория справедливой цены (Платон, Аристотель)

1.2.Теория справедливого заработка (Фома Аквинский)

1.3.Теория стоимости минимума средств существования (А. Смит)

1.4.Теория фонда заработков (Бантам, Мальтус)

1.5.Марксистская теория

1.6.Теория прибавочной стоимости

2) Теории контролируемых заработков

3.1.Теории национального дохода (теория заработков при полной занятости) (Кейнс)

3.2.Теория потребления (теория покупательной способности) (Генри Форд)

Анализ эволюции теоретических подходов к пониманию сущности з/п позволяет сделать вывод: что з/п – это прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. з/п являет основным источником дохода работника, но не единственным, т.к. осуществляются выплаты социального характера, и поступают доходы в виде дивидендов по акциям и др.

Определение з/п применяют к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату по заранее определенным условиям, но заработная плата наемного работника – один из элементом издержек производства. Поэтому з/п в соотв с основным законом рыночной экономики формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Рынок труда – составная часть рыночной экономики. Основные его компоненты: спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками и работодателями, но особое место занимает в нем стоимость рабочей силы, с которой связана ее цена и как следствие экономическая природа з/п. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, т.к. затраты человеческой энергии в процессе труда должны быть возмещены (мы продаем свою способность трудиться). Иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности.

Объем и структура физиологических потребностей человека постоянно изменяется и возрастает. Т.е. определение стоимость рабочей силы включает в себя социальные, исторические и моральные аспекты. Сумма жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы включает в себя также и затраты на содержание членов семьи работника, на образование, на мед. Обслуживание, на повышение квалификационного уровня. Чем выше квалификация, тем выше стоимость рабочей силы.

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на свое вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости цены рабочей силы в денежном выражении является з/п. З/п следует рассматривать не только как экономическую категорию, но и как нравственную, т.к. она обеспечивает человеку определенный социальный статус.

Затраты на возмещение стоимости цены рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питания, одежду, предметов домашнего обихода, также затраты на содержание жилища, мед.обслуживание, общее и проф.образование, социальные нужды как в период деятельности работника, так и после ее завершения.

з/п – цена рабочей силы, соотв стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводства рабочей силы, удовлетворяя материально-духовные потребности работника и членов ее семьи. Кроме того, это часть дохода наемного работника, это форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. А также это доля чистой продукции дохода предприятия, зависящая от конечных результатов работы всего предприятия и распределяемая между работниками в соотв с количеством и качеством затраченного труда и реально трудовым вкладом.

Свойства, характеризующие з/п:

· Объем жизненных средств, требуемых для производства рабочей силы и эффективного функционирования производства

· Зависимость з/п каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада и конечных результатов работы трудового коллектива

· Является основной частью жизненных средств з/п выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся заинтересованы в получении и росте з/п, следовательно в повышении результативности своего труда и коллектива в целом.

Различают номинальную и реальную з/п.

Номинальная з/п – сумма денег, полученная работником за определенный период. Подразделяется на начисленную (до выплаты налогов) и выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная з/п характеризуется количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работником при данном размере номинальной з/п при данном уровне цен на товары и услуги.

Как социально-экономическая категория, з/п рассматривается с точки зрения ее роли ДЛЯ РАБОТНИКА И ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. Для работника з/п основная статья его личного дохода; это средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его и членов его семьи. Для работодателя – расходуемые им средства на использование привлекаемой рабочей силы, составляющие одну из основных статей расходов в с/с производимых товаров и услуг. Поэтому работодатель заинтересован в возможном снижении затрат рабочей силы на ед продукции, но с другой стороны в целях повышения качественного уровня рабочей силы он «заинтересован» в повышении затрат на рабочую силу. Сходя из этого, з/п выполняет в рыночной экономике 3 основных функции:

1) Воспроизводственная – обеспечивать рабочий объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы

2) Стимулирующая – призвана формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, которая позволяет ему получить ожидаемую прибыль, а для наемного рабочего з/п формирует заинтересованность в продуктивном труде.

3) Регулирующая – призвана выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребителя, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

Факторы, влияющие на з/п:

1. Организационно-производственные:

ü Уровень НТП

ü Сложность труда и квалификацию работников

ü Условия труда

ü Результаты и качество труда

ü Конечные результаты деятельности предприятия

ü Кадровая политика

2. Социальные:

ü Прожиточный минимум

ü Структура потребительской корзины

ü Социальные трансферты

ü Условия мобильности труда

3. Рыночные:

ü Издержки производства на рабочую силу

ü Спрос и предложение на рынке

ü Эластичность спроса на рабочую силу по цене

ü Взаимозаменяемость ресурсов

ü Изменение цен на потребительские товары и услуги

4. Институциональные:

ü Меры гос регулирования

ü Деятельность профсоюзов

ü Деятельность союзов работодателей

На ряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, имеющие материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде льгот и компенсаций. Их называют бенефиты и социальный пакет . Социальные льготы могут быть гарантированы государством и могут быть добровольно предоставлены предприятием для своих работников. Гарантированные государством льготы обязательны для всех предприятий и поэтому несут не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты для имеющих работу (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный и др). Предприятие может предоставить своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. Для того, чтобы привлечь новых работников, снизить текучесть кадров, стимулировать эффективную и качественную работу. Это приводит к снижению профсоюзной активности, предотвращает забастовки и привлекает и закрепляет на предприятии квалифицированные кадры. Социальный пакет для наемных работников имеет большое значение, т.к. даже высокий уровень з/п через некоторое время перестает удовлетворять сотрудника, а социальные льготы позволяют работнику понимать, что предприятие учитывает и старается решить его проблемы, тем самым косвенно увеличивает его доход. Социальный пакет это также способ удержания наиболее ценных сотрудников, когда объем денежного вознаграждения примерно соотв среднерыночному по отрасли и конкуренция начинает осуществляться только за счет дополнительных льгот. Социальные льготы это особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия (если есть социальные льготы, значит предприятие финансовой устойчиво).

Поэтому можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:

1) Приведение в соотв целей и потребностей сотрудников предприятия

2) Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием

3) Повышение производительности, эффективности, качества труда и готовности всех сотрудников к эффективной работе на благо предприятия

4) Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это гарантировано государством и законодательством

5) Создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия

6) Создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда

В структуре материального неденежного стимулирования труда выделяют следующие группы стимулов:

I. Дополняющие условия труда – предоставление необходимых средств труда на рабочем месте (частичная или полная оплата связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, персональный компьютер и т.д.)

II. Социальные условия – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени (доставка на работу/ с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, материальная помощь, медицинская страховка, льготное питание, занятия спортом, ценные подарки

III. Имиджевые условия – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее (служебный автомобиль, питание в отдельном зале, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования, оплата дорогостоящего отпуска)

IV. Индивидуальные - привлечение или удержание ценных специалистов (предоставление кредитов/поручительство перед банком, оплата обучения, оплата путевок на курорты, служебные квартиры/ оплата аренды квартиры за счет фирмы)

Установление социальных пакетов на предприятии базируется на соблюдении ряда принципов:

Ø На основе заслуг – чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Для этого разрабатываются социальные пакеты, включающие медицинскую страховку, установление лимита на мобильную связь, наличие персонального автомобиля. А для рядовых работников этот пакет состоит из медицинской страховки.

Ø На основе ранжирования значимости льгот (защитные льготы предоставляются всем сотрудникам – мед страхование, пенсионные выплаты; дополнительные – для отдельных категорий работников – ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки)

Ø Принцип кафетерия/ «меню» - когда сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах определенной суммы, которые наиболее важны для него в текущем периоде

Все эти стимулы имеют материальную ценность и являются продолжением экономической формы стимулирования труда. у каждой льготы есть психологическая составляющая, поскольку льгота непосредственно не относится к з/п, она является вознаграждением в форме дарения.

Значение льгот для персонала:

Осознание работником проявляемой со стороны организации заботы о персонале

Осознание уважения по отношению к работодателю

Планирование использования свободного времени с учетом интересов организации

Потребность в укреплении экономических позиций организации

Уверенность в организации, т.е. осознание своей защищенности

Готовность принять наказание за совершенный проступок

Снижение агрессивности и повышение толерантности у персонала.

Также существует группа отсроченных неденежных стимулов – страхование жизни работника, страхование жизни членов семьи, страхование имущества, мед и стоматологическое обслуживание, оплата кратковременной и долговременной нетрудоспособности, сберегательные доходы, пенсии и пенсионное обеспечение, выходные дни, не предусмотренные коллективным договором.

Принципы, которым должна отвечать на предприятии система социальных льгот:

ü Необходимо выяснить материальные и нематериальные потребности сотрудников

ü Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах

ü Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета организации

ü Гарантированные государством льготы не должны дублироваться предприятием

ü Система социальных льгот должна быть лаконична и понятна любому сотруднику, т.е. за какие заслуги она ему положена или за что может быть отменена

21.11.13

ТЕМА

ОРГАНИЗАЦИЯ ОТ

Похожая информация.