Отказаться от сдельной оплаты труда. Переход на сдельную оплату труда Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
• Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Различают два вида заработной платы:

1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении , оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

• руководители;
• специалисты;
• производственные рабочие;
• вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

Пример 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).

Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.

Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.

Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:

ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.

Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.

Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.

ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.

____________________

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

• выполнение производственного плана;
• рост производительности труда;
• повышение качества производимой продукции;
• освоение новой техники и технологии и др.

Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:

Премии не выплачиваются, если:

• план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
• в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
• не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
• не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Пример 2

Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):

ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;

ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;

ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.

_______________________

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

• простую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Пример 3

Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Единые часовые тарифные ставки

Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001

На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).

Таблица 4

Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.

Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.

Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.

_______________________

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

Пример 4

Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.

Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).

Таблица 5

Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.

Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).

Таблица 6

Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.

Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:

1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;

2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);

3) коэффициент распределения сдельного приработка (К рсп):

К рсп = ∑СП / ∑РВ,

где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.

∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.

К рсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);

4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.

Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.

Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.

_________________________

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Пример 5

В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:

ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;

ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;

ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;

ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;

ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.

________________________

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда , то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

Пример 6

Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.

ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.

_______________________

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Пример 7

Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.

Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.

Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.

Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:

ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.

___________________

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

• когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
• сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
• период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

• меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
• от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
• более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Выводы

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.

А. Н. Дубоносова,
заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Начну с конкретной ситуации. Она произошла несколько лет назад на одном из российских предприятий деревообработки. Проблема, с которой столкнулось тогда это предприятие, заключалась в срыве сроков поставок и потере части клиентов. Проблема не приводила к снижению продаж, поскольку спрос превышал тогда предложение. Но ситуация, когда 30-40% заказов отгружается позже обещанных сроков, вполне могла привести к отрицательным последствиям для бизнеса. Поэтому была поставлена задача – научиться производить продукцию в срок. Все предпринятые заводом меры (внедрение системы менеджмента качества, контроль качества поступающего сырья, борьба с браком на отдельных операциях, рассмотрение конкретных претензий клиентов и т.д.) не привели к нужному результату. Планы раз за разом срывались по срокам. Проходил месяц за месяцем, а ситуация не менялась.

Столкнувшись с этой задачей, мы тогда предложили найти корневую проблему, используя методику теории ограничений. Совместная работа с менеджментом предприятия заняла один день.

То, что мы тогда обнаружили, оказалось неожиданным для всех: виной всему оказалась сдельная оплата на одном из переделов. Руководство предприятия никак до этого не могло предположить, что сдельная оплата может сдерживать развитие предприятия. Весь их предыдущий опыт говорил им, что такая оплата справедлива, позволяет создать правильное поведение рабочих, и выгодна самому предприятию, ведь мы платим только за результат. Но на самом деле, она приводила к тому, что тот продукт, который нужен именно сейчас предприятию, не обязательно совпадает с тем продуктом, который выгоден рабочему (при сдельной оплате труда рабочий зарабатывает по-разному, производя разные продукты).

Рано или поздно, рабочий найдет возможность производить именно то, что выгодно ему. Он при этом по-своему прав, ведь именно руководство установило расценки и предоставило ему право получать оплату за результат. И рабочий выдает результат. Тот, который ему выгоден и за который предприятие обещало ему платить больше. Тут интересна еще позиция мастера – того руководителя, который единственный в курсе ситуации. Именно он позволял рабочему производить не то, что нужно сейчас по графику поставок. Дело в том, что мастер понимал, что если он не даст рабочему заработать, тот может уволиться. А это создаст новую, не меньшую проблему. В том числе лично для мастера, у которого тоже зарплата от выполнения объемов зависит.

С того времени я наблюдал такую картину много раз, на предприятиях разных отраслей (пищевое производство, оборонная промышленность, розничная и оптовая торговля, услуги). Конечно, не всегда сдельная оплата труда приводит к таким печальным результатам. Но она всегда таит в себе эту потенциальную опасность, поскольку создает скрытый конфликт между интересами предприятия и интересами сотрудника. Рано или поздно этот конфликт становится определяющим.

Давайте копнем глубже. Почему мы используем сдельную оплату труда? Конечно, вы можете себя убедить в том, что она справедлива. Но я видел предприятия, на которых рабочий умудряется выполнить норму на 500-700 процентов (встречается на оборонных предприятиях). Платят ли ему в этом случае всю зарплату? Нет. Куда пропадает справедливость? Значит дело не в справедливости оплаты. Дело в том, что мы убеждены, что без сдельной оплаты рабочие вообще не будут работать в полную силу, поскольку они ленивы. И если платить рабочему просто оклад, он не будет стремиться выдавать максимально возможный результат. В этом все дело. Именно поэтому сохраняется сдельная оплата труда на российских предприятиях.

Но правильное ли это убеждение? Соответствует ли оно действительности? Спросите себя лично (если вы не на сделке): почему вы стараетесь выполнять свою работу ответственно – только потому, что она высоко оплачивается? Будете ли вы завтра стараться в два раза больше, получать в два раза больший результат, если вам будут платить вдвойне? Вы скорее всего выполняете свою работу ответственно потому что она вам интересна, потому что вам нравится получать удовольствие от процесса и нравиться расти профессионально. То есть у человека гораздо больше мотивов, чем одно материальное вознаграждение. Недавно я разговаривал с руководителями одной челябинской организации (автоуслуги). Так вот, они уверяют, что у их рабочих заработная плата – далеко не на первом месте. Прежде всего рабочим нравится результат, который они получают и сам процесс. Они получают удовольствие от процесса и результата.

И вот что еще интересно. Если вы остаетесь убежденным, что «человек ленив и единственная возможность заставить его работать по максимуму – это сдельная оплата», вы будете получать этому постоянное подтверждение. Ведь именно так до сих пор и было, правда? Вы видите, как человек просит добавку к зарплате за расширение функционала, за повышение квалификации, за совмещение профессий, как он замедляет свою работу, чтобы вы не подняли нормы. А еще специально не выполняет работу полностью, чтобы иметь возможность получить еще сверхурочные. Эта ситуация называется самоисполняющееся пророчество . Отражаются ли эти последствия вашего убеждения на работе вашего предприятия? Решать вам.

Лично я для себя выбрал другое убеждение: «Люди по своей природе хотят работать и получать от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится принимать решения, расти профессионально и достигать результатов». Сдельная оплата при таком убеждении неуместна, она ему противоречит. И знаете, я тоже постоянно получаю подтверждения своему убеждению.

Еще один довод. На западных крупных предприятиях практически не встречается сдельная оплата труда, хотя (как мы знаем), производительность там намного выше.

Я уверен, что мы живем в интереснейшее время с точки зрения управления организациями. В мире происходят кардинальные изменения, не все из которых мы вовремя замечаем, а значит и не используем. Некоторые из этих изменений настолько кардинальны, что даже заметив их, мы не можем себе позволить ими воспользоваться. Просто потому, что мы к ним не готовы.

В условиях возникновения финансовых проблем, реструктуризации бизнеса компания ищет пути уменьшения своих затрат и зачастую начинает с того, что снижает заработную плату своим работникам. Рассмотрим, насколько правомерны такие действия работодателей.

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.

Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:
— либо текстов самих этих положений;
— либо отсылки на эти документы.
Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.

Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда*(6). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат компенсационного характера

Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые работают в особых условиях:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями*(10);
2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни *(15) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).

По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем *(18). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника*(19).

Штрафы

Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов . Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.

Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.

И. Нечушкина,
руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»

*(1) ст. 57 ТК РФ
*(2) ст. 72 ТК РФ
*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(5) ст. 44, 49 ТК РФ
*(6) ст. 132 ТК РФ
*(7) ст. 22 ТК РФ
*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
*(9) ст. 147 ТК РФ
*(10) ст. 148 ТК РФ
*(11) ст. 150 ТК РФ
*(12) ст. 151 ТК РФ
*(13) ст. 152 ТК РФ
*(14) ст. 154 ТК РФ
*(15) ст. 153 ТК РФ
*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)
*(18) ст. 93 ТК РФ
*(19) ст. 157 ТК РФ

Как обосновать решение об изменении размера зарплаты сотрудника

Публикация

Оптимизируем расходы

В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:

• проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) - когда сократить расходы необходимо незначительно;
• уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
• проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно (или поочередно) - в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
• изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.

Вариант 1. Взаимное соглашение сторон

Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться (как правило - с момента подписания). То есть действуют положения ст. 72 ТК РФ - условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется.

Вариант 2. Отказ работника

Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов.

Этап 1 (теоретический). Исходя из п. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.

Этап 2 (подготовительный) . О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере (то есть начала действия измененных условий трудового договора) (п. 2 ст. 74 ТК РФ).

Этап 3 (оформительский) . Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты (дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов).

Этап 4 (переходный) . Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. 3 ст. 74 ТК РФ: в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов.

Этап 5 (заключительный) . Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта:

• работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда;
• работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Возможные ошибки и судебная практика

Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из-за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем «наживают» длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ.

Ошибка 1 . Работодатель снизил зарплату работникам только на основании «финансового кризиса» в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов.

Последствия . В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании такого приказа всем работникам (за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 руб.

Ошибка 2 . Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере.

Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . И. обратилась в суд с иском к ИП о взыскании задолженности по заработной плате. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы (введение графика) без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя (а силу ст. 22,67,72 ТК РФ). Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. о взыскании заработной платы удовлетворил (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 03.12.2010 по делу № 2-2893).

Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре (или их соотношение). Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.

ПРИМЕР . Работнику установлен оклад (должностной оклад) в размере 10 000 руб. и премия в размере 5000 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере 5000 руб. и премию в размере 10 000 руб. При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад ("белая заработная плата"), а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда) и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.

Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.

Ошибка 4 . Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. Считая себя защищенным этими локальными актам, работодатель при наступлении финансовых затруднений просто «срезает» работникам часть (или полностью) премии, лишает их бонусов, не имея при этом никаких на то законных оснований, предусмотренных локальными актами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудо¬вым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Работник при приеме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ (до подписания трудового договора) должен быть ознакомлен работодателем с локальным актом организации, регулирующим порядок оплаты труда в организации, под роспись.

ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст. 57 ТК РФ, за которое работодатель может быть и привлечен к административной ответственности.

Если бонус или премия (доплата) входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст. 74 ТК РФ.

Последствия . Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . С. оспаривал размер причитающегося ему приработка (премии), ссылаясь на Положение об оплате труда компании, согласно которому премию начисляют за выполнение определенного задания в установленные сроки и при соответствующем качестве, подтвержденным исполнительной документацией. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.

Ошибка 5 . Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное п. 7 ст. 77 ТК РФ, уже не может быть применено в этом случае.

Последствия . Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием работать в новых условиях. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п. 7 ст. 77 ТК РФ для увольнения, уже не могли быть применены к истцам (Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 № 25-ВО8-9).

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.

Ошибка 6 . Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.

Последствия . Возможность признания в судебном порядке (или через предписание ГИТ) действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников. То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: к прежним окладам и прежнему штатному расписанию. Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов.

Ошибка 7 . Не выполнены требования ст. 74 ТК РФ о предложении иных вакансий работнику, не согласному работать на новых условиях (при новой уменьшенной зарплате).

Последствия . Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.

Ответственность работодателя

Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Деяние, подпадающие под понятие «нарушение законодательства о труде» повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия. При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ст. 81 ТК РФ не содержит подходящего к названному случаю основания для его увольнения.

Ответственность работника

Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: когда работодателем вместо единого оклада («белой зарплаты») введен маленький оклад и большая премия, которая по условиям трудового договора и локальных актов может быть и не начислена. Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы (учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы), будет юридически прав. А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты.

Трудовой кодекс РФ позволяет удерживать с работника излишнее выплаченную заработную плату только в нескольких случаях (счетная ошибка, неверно представленные работником сведения). Ни одно из приведенных оснований не подходит для ситуации взыскания премии, выплаченной необоснованно. В этом случае суды придерживаются мнения, что работодатель вправе выплачивать работникам премию. А выплачивать установленную трудовым договором заработную плату (в оговоренном размере) - обязан.

Когда работодатель прав?

Применяя нехитрую систему тарификации уменьшения или повышения оплаты труда, работодатель может влиять на размер заработной платы работника законными способами и без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ. В данном случае самое важное - правильно установить такую тарификацию, основания снижения и увеличения тарификационных признаков, правильно принять и утвердить локальный акт в организации. А также соблюсти требования относительно минимальной оплаты труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. П. обратился в суд с иском к 000 о признании снижения размера коэффициента ответственности незаконным и взыскании невыплаченной заработной платы за период действия пониженного коэффициента. Суд установил, что при принятии на работу в 2006 г. П. был установлен коэффициент ответственности 5,5 баллов, а с 2009 г. работодатель в одностороннем порядке снизил его до 4,5 баллов, в связи с чем изменился и размер заработной платы. При этом истец об изменении названного коэффициента письменно не уведомлялся. Согласно Положению о порядке оплаты труда работников филиалов 000 размер тарифной ставки рабочего определяется с учетом его индивидуального коэффициента, устанавливаемого в соответствии с оценочными критериями. При этом учитывается стаж работы по профессии, владение смежными профессиями и ответственность рабочего за выполняемую работу. Последняя принимается как коэффициент ответственности, размер которого исчисляется суммой баллов {максимально - шесть), оценивающих деловые качества рабочего. Работодатель представил листы оценки профессионально-квалификационного уровня и ответственности за выполнение работы, подтверждающие, что с момента приема П. на работу качество его работы ухудшилось, в связи с чем коэффициент ответственности ему был понижен. Устанавливает данный коэффициент непосредственный руководитель вне зависимости от безупречности поведения работника и отсутствия у него дисциплинарных взысканий. Суд признал законность изменения коэффициента истцу и согласился с доводами работодателя об отсутствии необходимости проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, так как изменению подлежал коэффициент, а не размер заработной платы.

Работник может затеять судебный спор даже при максимальном соблюдении работодателем всех требований трудового законодательства в части изменения размера оплаты труда. И в этом случае на работодателя законом возложена обязанность доказывать правомерность своих действий.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Е. предъявила в суд иск к работодателю о признании незаконным Положения о системе оплаты труда, а установленного ей оклада - неправомерным, об обязании работодателя установить оклад в повышенном размере, произвести перерасчет зарплаты с 01.12.2008 с учетом правильно установленного оклада. Суд установил, что при принятии Положения о системе оплаты труда работодателем соблюдены требования законодательства в части согласования его с профсоюзным органом, письменное уведомление Е. вручено, с локальным актом она была ознакомлена. Порядок введения нового размера оплаты труда работодателем был соблюден, размер оплаты - не менее установленного законом минимума. Судом дана правильная оценка установления оклада Е. в пределах должностных окладов, определенных для данной категории работников Положением. При этом были учтены отсутствие сложности выполняемой истицей работы, а также снижение ее объема. Суд пришел к выводу о правомерности установления истице должностного оклада не в максимальном размере (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.12.2009 по делу № 33-1306/2009).

Резюме

1. Несоблюдение процедуры снижения размера заработной платы, а равно отсутствие оснований для такого снижения может повлечь судебные споры, результатом которых станет признание действий работодателя незаконными и взыскание в пользу работника недополученной заработной платы и компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
2. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
3. Руководитель предприятия теоретически может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако практически такого почти не случается.
4. Соблюдение процедуры введения новых пониженных окладов не гарантирует отсутствия судебных споров, но гарантирует положительные для работодателя решения судов, признание правоты работодателя и отсутствие оснований для привлечения к какой бы то ни было ответственности.
5. Правильное утверждение и аккуратное применение локального акта организации с «хитрыми» основаниями для повышения и понижения признаков, влияющих в конечном итоге (не прямо) на размер заработной платы, позволит обойти требования законодателя, касающиеся понижения оплаты труда по инициативе работодателя.

При уменьшении заработной платы по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ руководству организации важно помнить о ряде юридических аспектов. Пункт 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделяет необходимые условия правомерности применения такого порядка изменения условий трудового договора:

• в организации действительно меняются организационные или технологические условия труда. При этом каждый работодатель должен помнить, что бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на нем. Такими обстоятельствами могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства в виде создания новых отделов и подразделений, ликвидации неэффективных, объединении и дроблении структурных единиц. К технологическим причинам, к примеру, относится введение в строй нового оборудования, меняющего технологию труда;
• положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшается;
• сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Истец работал у ответчика в 2005-2009 гг. 19.11.2008 генеральным директором организации был издан приказ об установлении с 20.11. по 31.12.2008 неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежал применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в определении № 4-В10-5 указала, что приказ об установлении неполной рабочей недели не подлежал применению, поскольку ухудшал положе¬ние работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели у ответчика не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, то есть причины организационного или технологического характера. Кроме того, как указал суд, не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников» (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010).

Работодатель должен также учесть, что п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на необходимость соблюдения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственную связь изменений организационных и технологических условий труда с изменениями условий трудового договора.

Часть 2 ст. 74 ТК РФ содержит правовую гарантию для работника в виде необходимости уведом¬ления о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца. Также суд указал, что требования, которым должно отвечать данное уведомление, перечислены в ст. 74 ТК РФ. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.

ПОЗИЦИЯ СУДА . Отсутствие надлежащего уведомления работника при изменении условий трудового договора не может быть признано законным (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).

В каких ситуациях работодатель может «не доплатить»
Рычкова Ирина Николаевна,
главный специалист-эксперт отдела юридической и кадровой работы Департамента социального развития Кировской области

Представляет интерес вопрос о временном изменении размера оплаты труда

То есть, например, вправе ли работодатель выплатить заработную плату меньше чем указано в договоре в связи с тем, что в расчетном периоде было меньше работы (например, за декабрь месяц). Ответ на данный вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда и конкретных обстоятельств дела.

Ситуация 1.

Обстоятельства дела:

• заработная плата установлена в виде оклада;
• иных видов стимулирующих выплат не предусмотрено;
• в рассматриваемый период в отношении отдельного работника или всего коллектива не применяли режим работы неполного рабочего времени, как это разрешает ст. 93 ТК РФ (и этим, кстати, часто пользуются работодатели, оказавшиеся в тяжелой финансовой и производственной ситуации, заставляя работников предприятия идти на такой вид соглашения);
• за рассматриваемый период не было временно нетрудоспособных;
• рабочее время за отчетный период отработано каждым из работников полностью.

Обоснование. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Анализ указанной нормы в разрезе гарантий, установленных Трудовым кодексом, позволяет сделать вывод, что работодатель, предусматривая возможность какого либо уменьшения оклада, определенного трудовым договором, в зависимости от объема работ в расчетном периоде, примени¬тельно к ситуации с указанными обстоятельствами, нарушит закон.

Ситуация 2 .

Обстоятельства дела:

• условия те же;
• однако в рассматриваемом периоде работникам по соглашению между работником и работодателем была установлена неполная рабочая неделя (или неполный рабочий день (смена).

Обоснование. Согласно положениям ст. 93 Трудового кодекса при работе на условиях неполного рабочего времени оплату труда работника производят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Ситуация 3 .

Обстоятельства дела:

• в организации установлена тарифная система оплаты труда (согласно ст. 129 Трудового кодекса тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);
• работник за расчетный месяц не выполнил норму труда (по своей вине).

Обоснование. Согласно положениям ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Ситуация 4 .

Обстоятельства дела:

• на предприятии применяют сдельную оплату труда.

Обоснование. Основу различий между сдельной и иной системой оплаты труда составляет отсутствие при сдельной оплате труда требования об отработке нормы рабочего времени. В связи с тем, что сдельная оплата зависит лишь от конечного результата (как количественного, так и качественного), работодателя, по сути, не интересует, за какое количество времени работник произведет предусмотренное планом количество продукции.

Ситуация 5 .

Обстоятельства дела:

• заработную плату начисляют за январь месяц.

Обоснование. В январе лишь 15 рабочих дней, остальные же являются выходными и праздничными. Оплата труда работников с различной системой оплаты труда в указанном случае урегулирована ст. 112 ТК РФ.

Во всех пяти ситуациях рассмотрен вопрос о законной возможности «недоплаты» за конкретный расчетный период, то есть изменении размера причитающегося работнику вознаграждения за труд без необходимости внесения этих изменений в трудовой договор.

Комментарии

11.03.2014 Наталья

Здравствуйте!

Скажите, пожалуйста, у меня такая ситуация: я устроилась на данную работу 01.10.2013 г. Мне установили испытательный срок 3 месяца по 2 квалификации с окладом 3026 рублей, но со стимулирующими и районными выплатами у меня в месяц выходило примерно 31000 рублей. В начале этого года наш директор должна была сказать бухгалтеру стоимость балла, на который рассчитываются стимулирующие выплаты и обещала, что зарплата станет больше, т.к. на этот год лимиты бюджетных обязательств по 211 статье дали больше, чем в прошлом году. Она не дала, а в феврале месяце начисляла сама стоимость балла и зарплату всем тоже сама провела. И увидев начисления мы были в шоке. Мало того, что она не прибавилась – наоборот она уменьшилась (у меня так на 5000 – 6000 рублей), и при этом без всяких объяснений.
Подскажите, что нам сделать? Может, написать в вышестоящий орган служебную записку? Ведь по ТК РФ зарплата и условия работы не могут ухудшаться.
Подскажите, как правильно оформить служебную записку, и какие статьи там указать из ТК РФ, чтобы нам хотя бы вернули нашу зарплату!
Заранее спасибо и жду с нетерпением Вашего ответа.

Ответить

03.06.2014 Неля

Администрация без объяснения причин уменьшила мне выплату премии “За особые условия гос.службы” на 30% (сетка 60%-90%). Фактически, на протяжении года выплачивается премия в размере 60%. В предыдущие года выплата премии составляла 90%.
Законно ли это?
В “Положении о премировании” и других локальных Актах предприятия вопрос депремирования не прописан.

Ответить

24.09.2014 Дмитрий

Добрый день,
Ситуация такая, у нас на предприятии происходит сокращение штата, мне предложили уволиться по соглашению сторон, предложенные условия меня не устроили, и я выдвинул свои с оговоркой, если не устраивают мои условия работодателя, то пусть увольняют по сокращению, как положено по закону. Но мне заявили, что сейчас уведомят меня об уменьшении ЗП практически на 80%, через 2 месяца я и сам не захочу работать.
Подскажите, как бороться и куда правильнее жаловаться?

Ответить

11.10.2014 Егор

Здравствуйте!
30.09.2014 я узнал случайно от бухгалтера в устной форме, что мне сокращают зп больше чем в два раза. 10.10.14 прислали уведомление, в котором стоит дата перевода на новый оклад с 01.09.14.
Имеют ли они на это право, и с какой даты будет считаться два месяца перевода на новую пониженную ЗП? Дата фактического уведомления или дата, прописанная в уведомление.
И ещё такой момент, что зп выдаётся с отсрочкой на один месяц, т.е. за сентябрь, который уже отработали, мы получаем в октябре, а в уведомлении стоит дата с 01.09.14.
Что делать в таком случае, и что им отвечать?
Спасибо!

Ответить

06.11.2014 Юля

Добрый день!
В нашей организации окладная система оплаты труда, хотим ее изменить на окладно-премиальную, т.е. уменьшить оклад, но добавить премию, чтобы в итоге з/п у сотрудников не изменилась.
Как это исполнить на законных основаниях? Можно ли считать приобретение дополнительной новой техники – как изменение технологических условий труда, а объединение отделов н-р бухгалтерия, отдел персонала и администрация в АУП – как изменение организационных условий труда?

Ответить

05.12.2014 Юрий

Добрый день…
Подскажите, пожалуйста. Я работаю на муниципальном предприятии с 2012 года. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, в котором прописан только оклад. Все надбавки и иные выплаты регулировались приказом по учреждению. Н-р, “Я написал служебную записку с просьбой установить надбавку 30% от оклада за расширенный объем труда. Директор подписала служебную (без срока действия решения), был приказ по учреждению и производились выплаты все время”. В настоящее время на предприятии задержка зарплаты. С нами заключили доп. соглашение о переходе на сокращенную рабочую неделю (4 дня). Теперь написаны приказы и установлены сроки надбавок (задним числом). Н-р, “вчера 04.11.2014 дали приказ, что надбавка действует с 01.06.2012 – 30.09.2014. В общем, хотят перевести нас на голые оклады уведомления письменного никакого не было.
Правомерны ли действия работодателя, и могу ли я их оспаривать в суде????

Ответить

11.12.2014 Марина

Добрый день!
В нашей компании планируется максимально оптимизировать затраты на персонал.
Речь идет об одном структурном подразделении, в котором практически все должности аналогичные (call center). Планируется сократить минимально возможное количество работников, а остальными предложить переход на пониженный оклад. У работников есть ежеквартальные премии, которые будут увеличены при понижении оклада, однако для получение прежнего дохода не будет гарантированно сотрудникам. Скорее всего, работники будут получать меньше. При этом будут сохранены норма выработки и все должностные обязанности. Изменения в организации труда в ближайшее время не планируются.
Подскажите, пожалуйста, какие возможны варианты? Например, среди организационных изменений указано утверждение нового штатного расписания. Правомерно ли в нашем случае просто изменить штатное расписания и предупредить об этом работников за 2 месяца?
Спасибо!
С уважением,
Марина

Ответить

Важные показатели Чтобы определить сдельную расценку, необходимо знать некоторые дополнительные величины. Среди них:

• Норма выработки. Она представляет собой минимальное количество единиц изделий, которое должно быть изготовлено или продано за определенный промежуток времени. Как правило, устанавливаются часовая, месячная, дневная нормы.
• Тарифная ставка. Она представляет собой минимальную гарантированную сумму вознаграждения работника в месяц. Устанавливается ставка в соответствии с квалификацией. Стоит сказать, что оклад – это только часть зарплаты. В ее состав, кроме тарифа, могут входить социальные выплаты, премии и пр.
• Тарифная сетка. Она представляет собой схему расчета оплаты работы в соответствии с ее сложностью и квалификацией сотрудника.

Как определяется сдельная расценка? Рассмотрим порядок расчета на примере.

Карьера

Такое изменение может быть проведено лишь в порядке, установленном законодательством. Увеличение данного персонала с сохранением заработной платы является улучшением положения работника, а потому возможно по соглашению между работодателем и работником. В-пятых, применяется нормированное производственное задание, которое устанавливается с использованием норм выработки и норм времени и предполагает определение суммарного объема работ, которые работник или группа работников должны выполнить в день или смену.
Естественно, уменьшение объема работ при той же зарплате улучшает положение работников, увеличение данного объема — ухудшает их положение. Улучшение положения работников может быть произведено по соглашению между работодателем и работниками, ухудшение — только в соответствии с установленным законодательством порядком.

Сдельная оплата труда

Инфо

Во-вторых, действуют нормы времени, которые можно определить как количество времени (минуты, часы, дни (смены), месяцы), которое необходимо работнику для изготовления единицы продукции в нормальных условиях. Уменьшение норм выработки при прежней оплате труда означает ухудшение положения работника по сравнению с ранее действовавшими нормативами. Данное ухудшение может быть признано законным только при соблюдении действующего законодательства.

Тогда как увеличение нормы времени с сохранением за работником прежнего заработка является улучшением положения работников по сравнению с действующими нормативами труда. Данное улучшение возможно по соглашению между работодателем и работником. В-третьих, действуют нормы обслуживания, которые обозначают установленный для одного работника норматив обслуживания механизмов за единицу времени при нормальных условиях труда.

Как определяется сдельная расценка? сдельная расценка — это…

Внимание

Снижение размера или невыплата премий Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др. Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.

Голосование:

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Сдельная оплата труда в 2018 году

Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным. *(1) ст. 57 ТК РФ*(2) ст. 72 ТК РФ*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2*(5) ст. 44, 49 ТК РФ*(6) ст. 132 ТК РФ*(7) ст. 22 ТК РФ*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922*(9) ст. 147 ТК РФ*(10) ст. 148 ТК РФ*(11) ст. 150 ТК РФ*(12) ст. 151 ТК РФ*(13) ст. 152 ТК РФ*(14) ст. 154 ТК РФ*(15) ст. 153 ТК РФ*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)*(18) ст. 93 ТК РФ*(19) ст.

Как изменить тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику?

Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими. В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению.

При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу. В ч. 2 ст. 162 ТК РФ закреплено правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Данное извещение должно быть сделано в письменной форме.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16). По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др. Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Снижение расценок при сдельной оплате труда

При рассмотрении заявлений о признании недействующим локального нормативного акта по нормированию труда мнение профсоюза является одним из доказательств по делу. В ч. 1 ст. 160 ТК РФ перечислены основные нормы труда. Нормой труда называют установленный в соответствии с законодательством для работников объем работ в час, день (смену), месяц, квартал, год, который они обязаны выполнить при нормальных условиях работы.

Важно

Существует несколько видов норм труда. Во-первых, действуют нормы выработки, то есть количество единиц продукции, которые работник должен произвести за единицу времени (час, день (смена), месяц, квартал, год) при нормальных условиях труда. Повышение норм выработки с сохранением прежнего уровня оплаты труда ухудшает положение работника по сравнению с ранее действовавшими нормами выработки. Такое ухудшение возможно только с соблюдением требований действующего законодательства.

Оплата осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), сдельными расценками, нормами труда и положениями о премировании. При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.Комплексная (коллективная) сдельная расценка — это размер оплаты единицы (планово — учетной) конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы.

Уменьшение расценок при сдельной оплате труда

При использовании системы рекомендуется соблюдать основные условия применения прямой сдельной системы оплаты труда.Аккордная система применяется для оплаты отдельных групп работников в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы и устанавливается не за каждую производственную операцию, а на весь комплекс работ. Аккордную систему наиболее целесообразно применять в строительстве и сельском хозяйстве.
При организации аккордной оплаты труда необходимо учитывать условия применения систем сдельной оплаты труда.

• Налажен учет выпускаемых товаров или предоставляемых услуг.
• Поставка материалов, сырья и прочих ресурсов для производства осуществляется бесперебойно.
• На предприятии действует эффективная система контроля качества.
• Разработаны адекватные схемы тарификации и нормативы выработки.
• Есть возможность отследить количественные показатели деятельности каждого отдельного сотрудника.
• У предприятия возникла необходимость существенно увеличить уровень продаж/производства.

Преимущества Сдельная оплата позволяет:

• Увеличить объемы производства и реализации.
• Повысить мотивацию сотрудников.
• Отследить качество работы каждого человека в отдельности.
• Подтолкнуть сотрудников к саморазвитию, если повышение оплаты зависит от личных качеств.
• Повысить взаимовыручку работников.