Учетно-аналитический подход

В зависимости от способа возникновения в рамках учетноаналитического подхода выделяются:

• внутренне созданный гудвил;
• приобретенный гудвил.

Внутренне созданный гудвил можно определить как наработанный годами потенциал в области организации и ведения бизнеса. Как было замечено, с позиции реализма гудвил является составляющей текущей стоимости каждой компании. Это очень важное положение подчеркивает, что гудвил присущ любой компании, которая функционирует и может быть куплена. Если после покупки компании в консолидированном балансе появляется какой-то новый актив, то очевидно, что он существовал и до момента покупки. А сам факт продажи ни в коем случае не является причиной возникновения этого актива, он лишь дает возможность оценить уже имеющийся гудвил.

С позиции номинализма, внутренне созданный гудвил, напротив, не отвечает критериям признания в финансовой отчетности, так как не имеет надежной и достоверной стоимостной оценки. И, действительно, затраты, связанные с созданием этого объекта, сложно идентифицировать. Внутренне созданный гудвил формируется годами, в течение всего периода существования компании, а поэтому его оценка постоянно уточняется и изменяется. Этот взгляд на сегодня является доминирующим в области бухгалтерского учета, но заявить его абсолютную неопровержимость нельзя.

Несмотря на то что с формальных позиций внутренне созданный гудвил не находит отражения в балансе, в действительности он постоянно оценивается рынком, что проявляется в рыночной стоимости акций компании. Чем выше величина гудвила, тем выше котировка ценных бумаг. Следовательно, приобретая акции какой-либо компании, инвестор платит и за ее гудвил.

С этой точки зрения, существование внутренне созданного гудвила очевидно, вопрос лишь в его оценке. Теоретически внутренне созданный гудвил можно рассчитать для любой компании. Если компания не котирует свои акции на фондовом рынке, то оценка внутренне созданного гудвила может основываться:

Либо на дисконтировании ожидаемых в будущем сверхприбы

Либо на капитализации избыточных прибылей (подробнее об этом в параграфе 4.3).

Если же предприятие котирует свои акции на фондовом рынке, то для оценки внутренне созданного гудвила может быть использован способ, предложенный еще Ф. Пиксли. Суть его сводится к следующему (см. рис. 1.2).

Предполагается, что рыночный курс акций представляет собой рыночную оценку стоимости акций как уже заработанной нераспределенной прибыли и дисконтированной стоимости части будущих сверхприбылей.

Рыночный курс акций

на рассматриваемый

количество акций

Рис. 1.2. Концепция определения стоимости внутренне созданного гудвила по Ф. Пиксли

Сегодня для решения этого вопроса предлагается использовать данные ликвидационного баланса, составленного в условиях фиктивной ликвидации компании. В этом случае гудвил будет равен разности между величиной рыночной капитализации компании и стоимостью ее чистых активов в рыночной оценке. Если эта разность положительна, это как раз и означает, что рынок оценивает компанию более высоко, чем как простую сумму ее чистых активов, т.е. у компании имеется некий формально не учтенный актив (внутренне созданный гудвил). В противном случае, она может стать объектом враждебного поглощения извне с целью распродажи ее активов по частям, поскольку отрицательный гудвил означает, что суммарная рыночная оценка активов превосходит цену, по которой компанию оценивает рынок.

Поэтому для компаний, котирующих свои акции на фондовом рынке, периодический расчет внутренне созданного гудвила весьма полезен, в том числе и как профилактическое средство, выявление своеобразного индикатора резерва безопасности перед возможным враждебным поглощением. Компании с большим положительным значением гудвила могут в той или иной степени не беспокоиться о возможности враждебного поглощения извне и не предпринимать специальных дорогостоящих мер по защите от рейдеров.

В противовес внутренне созданному в рамках учетноаналитического подхода выделяется приобретенный гудвил.

Приобретенный гудвил можно определить как актив, возникающий при осуществлении сделки покупки (приобретения) компании, являющийся следствием превышения стоимости покупки над долей участия покупателя в справедливой стоимости идентифицируемых активов и обязательств, заключающий в себе надежду покупателя на получение будущих экономических выгод.

С первого взгляда, гудвил отвечает всем необходимым критериям определения актива как ресурса, контролируемого компанией в результате событий прошлых периодов, от которого компания ожидает экономические выгоды в будущем. А именно:

• гудвил представляет собой будущие экономические выгоды, так как покупатель приобретает компанию за большие деньги в надежде на то, что в будущем она принесет ему сверхприбыли;
• контроль за экономическими выгодами обеспечивается способностью компании-покупателя управлять компанией-покупкой;
• прошлые сделки или события - это факты хозяйственной жизни, в результате которых компания-покупатель получила контроль над интересующим ее объектом.

Несмотря на то что большинство бухгалтеров склоняются к трактовке гудвила как актива, не стоит забывать, что этот актив имеет очень специфическую природу. Он стоит особняком даже в ряду нематериальных активов, к которым его принято относить. В то время как интеллектуальная собственность, товарные знаки, ноу-хау, несмотря на свою качественную разнородность, имеют общие черты, гудвил резко от них отличается. В связи с этим возникает вопрос об уместности и правомерности отнесения гудвила к нематериальным активам.

В подтверждение данного тезиса можно привести следующие доводы:

• отсутствие у нематериальных активов материальновещественного содержания в определенной степени условно. Конечно, лицензия - это не станок, не здание, но оформленную лицензию можно взять в руки. Многие товарные знаки, марки узнаваемы во всем мире, существует вещественная оболочка и у ноу-хау, представленная в виде формул, описаний. А вот отсутствие материальности у гудвила бесспорно. Гудвил компании может быть признан во всем мире, но невозможно указать место, где компания его прячет или, наоборот, выставляет на всеобщее обозрение;
• в отличие от других нематериальных активов гудвил невозможно передать, подарить или продать отдельно. Он не может быть самостоятельным объектом сделки, поскольку не принадлежит компании на основе права собственности, гудвил не может быть отчужден, подобно тому, как такие нравственные категории, как душа и репутация человека, не могут существовать отдельно от него. Гудвил присущ всей компании в целом и неотделим от нее. В этом, пожалуй, его основное отличие от других нематериальных активов. Гудвил - неидентифицируемый актив;
• все нематериальные активы имеют стоимостную оценку, которая, как правило, определяется суммой фактических затрат, связанных с приобретением или созданием. А вот стоимостной измеритель гудвила нередко оказывается условным: «В отчетах английских компаний можно встретить статью “Гудвил”, по которой проставлена символическая сумма в 1 ф. ст., при измерителе баланса в 1000 ф. ст.» . Это означает, что гудвил имеется или был, но его стоимость не определена или списана. Статья «Гудвил» может оставаться в балансе даже при ее полной амортизации.

Именно поэтому нельзя ставить знак равенства между нематериальной сущностью гудвила и его отнесением к нематериальным активам. В подтверждение этого факта можно привести и другие примеры, например, дебиторская задолженность, по сути, тоже является нематериальной статьей так же, как и расходы будущих периодов, однако в состав нематериальных активов они не включаются.

Приобретенный гудвил в зависимости от степени контроля (доли участия, контроль над которой получает покупатель в результате сделки покупки) классифицируется:

• на полный гудвил;
• материнский гудвил;
• гудвил меньшинства.

Полный гудвил возникает в случае установления полного контроля над всеми активами и обязательствами целевой компании (объекта покупки), при приобретении 100% доли. Если же покупателем приобретается доля менее 100%, в консолидированной финансовой отчетности будет отражаться не полная стоимость гудвила приобретенной компании, а только его часть - гудвил материнской компании. Под гудвилом меньшинства в этом случае понимается доля гудвила, приходящаяся на миноритарных акционеров. Подробнее об этом в параграфе 2.2.

С позиций разных балансовых теорий в рамках учетноаналитического подхода выделяются:

• статический гудвил;
• динамический гудвил;
• актуарный гудвил.

Каждое концептуальное построение, любой методологический подход, всякая теоретическая конструкция зависит от цели того, кто организует это бухгалтерское наблюдение. Так, если преследуется цель оценки платежеспособности компании, то прибегают к системе статического учета. Если же необходимо выявить успешность работы компании, ее экономические результаты (т.е. правильно оценить полученную прибыль или убыток, что особенно важно собственникам компании), то прибегают к иной системе взглядов, именуемой динамическим учетом. Методология построения статического и динамического балансов влияет и на природу исследуемой категории, позволяя выделить статический и динамический гудвил (подробнее об этом - в параграфе 2.1).

При построении статического баланса исходят из принципа фиктивной ликвидации компании. Этот принцип предполагает использование ликвидационной оценки, которая была бы уплачена за активы компании (причем за каждый актив отдельно), если бы состоялась ее ликвидация. Поэтому сторонники статического баланса настаивают на использовании текущих рыночных цен, которые будут соответствовать величине, получаемой в результате колебаний спроса и предложения на рынке за каждый предмет, рассматриваемый индивидуально. Согласно этой концепции, гудвил не может рассматриваться как актив, ибо не может быть объектом купли-продажи отдельно от своего носителя - компании в целом. Поэтому статический гудвил должен быть списан сразу в момент возникновения в уменьшение финансового результата.

Основы динамического учета впервые были выдвинуты Ж. Савари (J. Savary) в 1675 г. в его работе «Совершенный торговец» (Le parfait n?gociant ou Instruction g?n?rale pour ce qui regarde le commerce des marchandises de France et des pays ?trangers). Два века спустя эти идеи были оформлены в строгую теорию О. Шмаленбахом. В этой динамической концепции гудвил имеет полное право на существование, поскольку оказывает огромное влияние на исчисление финансового результата. В активе динамического баланса показывается все, что имеет то или иное влияние на финансовый результат. В соответствии с этим принципом, в балансе помимо реальных физических активов появляются такие, как динамический гудвил. Динамический гудвил является амортизируемым активом. Рассмотрим различия статического и динамического гудвила на примере.

Пример 1.1

Компания «А» приобретает компанию «Б» за 2 000 д.е. Компания «Б» ведет учет:

• исходя из принципов теории статического учета (табл. 1.1);
• исходя из принципов теории динамического учета (табл. 1.2).

Рыночная стоимость активов и обязательств на дату покупки: внеоборотных

активов - 900 д.е., оборотных активов - 1 300 д.е. Кредиторская задолженность - 500 д.е.

Алгоритм определения стоимости статического гудвила:

Инвестиции = 2 000 д.е.;

Величина чистых активов = Балансовая стоимость активов - Кредиторская задолженность = 2 200 д.е. - 500 д.е. = 1 700 д.е. Балансовая стоимость активов = Справедливая рыночная стоимость активов;

Статический гудвил = 2 000 д.е. - 1 700 д.е. = 300 д.е.

Статический гудвил списывается в момент приобретения на финансовый результат материнской компании.

Статический баланс компании «Б» на дату покупки

В динамическом балансе оценка активов осуществляется по себестоимости, которая составила на дату покупки соответственно: внеоборотных активов - 500 д.е., оборотных активов - 1 000 д.е., кредиторской задолженности - 500 д.е.

Динамический баланс компании «Б» на дат)" покупки

Таблица 1.2

Алгоритм определения стоимости динамического гудвила:

• Инвестиции = 2 000 д.е.;
• Величина чистых активов = Балансовая стоимость активов - Кредиторская задолженность = 1 500 д.е. - 500 д.е. = 1 000 д.е.;
• Динамический гудвил = 2 000 д.е. - 1 000 д.е. = 1 000 д.е.

Динамический гудвил найдет отражение в активе баланса материнской компании и будет амортизироваться в течение длительного срока, определяя тем самым финансовые результаты в течение целого ряда периодов.

Однако ни статический, ни динамический учет не могут дать представления об имуществе компании в рыночной оценке как целого комплекса. При динамическом учете это невозможно, потому что он изучает только затраты вложенного капитала (независимо от его стоимости на рынке). Статический учет также не может решить эту задачу, так как он обеспечивает баланс, в котором различные виды активов представлены в рыночной оценке, но при этом речь идет об измерении каждого отдельно взятого актива. Такой тип оценки не

имеет ничего общего с оценкой предприятия в условиях продажи его как имущественного комплекса.

Чтобы узнать стоимость компании, ее имущества в целом, необходимо применить совершенно иную методологию, которая получила название актуарной концепции.

Актуарный баланс предназначен для определения и сравнения дисконтированной стоимости компании в различные моменты времени.

Дисконтированная стоимость компании в определенный момент равна сумме дисконтированных чистых денежных потоков, которые могут быть получены в будущем от вложенного капитала. При этом чистые денежные потоки определяются как разница между денежными поступлениями (в основном денежной выручкой от продаж) и денежными выплатами, связанными с этими продажами (покупка сырья, оплата услуг и т.д.). Ставкой дисконтирования выступает процент средней рентабельности для данного периода времени и для данного типа компаний.

Можно также сказать, что дисконтированная стоимость компании в данный момент времени - это величина капитала, которую созданные компанией денежные потоки могли бы возместить в будущем.

Рассмотрим, как изменится баланс компании, если он будет построен по принципам актуарного учета.

Пример 1.1 (продолжение)

В течение отчетного периода по прогнозным ожиданиям компании могут быть получены два денежных потока - 1 100 д.е. и 880 д.е. При ставке дисконтирования 10% (средний уровень рентабельности на рынке) дисконтированная стоимость этих денежных потоков на текущую дату будет равна соответственно: 1 000 д.е. = (1 100 д.е. /1,1) и 800 у.е. = (880 д.е. /1,1).

Таким образом, дисконтированная стоимость компании с учетом будущих продаж отчетного периода равна сумме дисконтированных денежных потоков: 1 800 д.е. = 1 000 д.е. + 800 д.е.

Поскольку именно совокупность активов компании способствует созданию денежных потоков, не представляется возможным оценивать отдельно взятые активы. Из этого утверждения следует, что величина 1 800 д.е. должна фигурировать в активе баланса одной суммой (табл. 1.3).

Финансовый результат (прибыль) 300 д.е. свидетельствует о том, что инвестиции в капитал компании «Б» приносят доход больше среднего, т.е. выше 10%.

Алгоритм определения стоимости актуарного гудвила:

инвестиции = 2 000 д.е.

величина чистых активов = Дисконтированная стоимость компании - Кредиторская задолженность = 1 800 д.е. - 500 д.е. = 1 300 д.е.

актуарный гудвил = 2 000 д.е. - 1 300 д.е. = 700 д.е.

Актуарный баланс компании «Б» на дат) 7 покупки

Таким образом, актуарный гудвил - это гудвил, обусловленный прогнозными ожиданиями будущих доходов, который возникает тогда, когда компания должна быть продана. В этом случае все, что показано в активе и пассиве носит справочный характер. Глобальное значение имеет лишь то, какую прибыль получит компания на вложенный капитал и, что особенно важно, какую прибыль она сможет дать в руках нового собственника.

Сводные показатели разных видов гудвила и их характеристики представлены в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Классификация гудвила в рамках разных балансовых теорий

Интересно заметить, что между динамическим и статическим гудвилом существует взаимосвязь. Динамический гудвил определяется влиянием двух факторов: инфляционным фактором (который выражается в росте справедливых цен активов компании) и неинфляционным.

Статический гудвил определяется лишь вторым, а следовательно, он отличается от динамического гудвила на величину неинфляционных колебаний.

Рыночно-финансовый подход

Следующая классификация гудвила определяется характером оценки компании рынком. В рамках этой классификации выделяют три типа гудвила:

• положительный;
• отрицательный;
• нулевой.

Если рынок оценивает компанию более высоко, нежели суммарная оценка ее чистых активов, то имеет место положительный гудвил; если оценка носит негативный характер, то в отчетности должен быть показан отрицательный гудвил или бэдвил (подробнее о бэдвиле в параграфе 2.1). И, наконец, нулевой гудвил - это тот редкий случай, когда оценка компании рынком эквивалентна оценке ее чистых активов, он не отражается в отчетности, поскольку не имеет стоимости.

Если рассматривать компанию как «корову», то у собственника есть возможность выбора из двух альтернативных вариантов:

• получать от коровы высокие надои при должном уходе за ней (речь идет о наращивании внутреннего потенциала компании, позволяющем получать в будущем сверхприбыли);
• пустить корову на мясо, если надои невелики (та ситуация, когда выгоднее продать активы на аукционе, чем продолжать получать убытки от неэффективной деятельности).

В первом случае имеет место гудвил, во втором - бэдвил.

В основе этого классификационного деления лежит временной критерий. Расчет величины гудвила и отнесение его к положительному, отрицательному или нулевому рассматриваются на определенный момент времени. Это лишь фотография объекта, на которой фиксируется его состояние в момент съемки.

Однако гудвил - весьма подвижная категория, величина которой с течением времени подвержена существенным колебаниям. Гудвил может трансформироваться в бэдвил в силу ряда негативных причин, таких как увольнение квалифицированного персонала, потеря выгодного месторасположения и т.п. и, наоборот, бэдвил может превратиться в гудвил благодаря заслугам умелых менеджеров и т.п.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать.

Основные принципы использования трудовых ресурсов:

1) обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

5) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

6) достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Характеристика условий и особых затруднений в рамах экономического подхода.

Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов УП организации

Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач.

Административные методы (40%)

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремлении человека трудиться в определенной орг. культуре. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы появления организационно-административных методов:

1.обязательное предписание(приказ, запрет и т. п.);

2.согласительные(консультация, разрешение компромисса);

Организацинно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны к исполнению в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Экономические методы (40%)

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Чтобы экономические методы управления были действен­ными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические рычаги.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реаль­ный переход к экономическим методам руководства: коллек­тив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов; речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема состоит в том, чтобы создавать условия, при которых экономические методы были действенны и целенаправленны.

В отличие от организационно-административных экономи­ческие методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных от­ношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, ди­рективы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулиро­ванием. На основании экономических методов управления дол­жны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессио­нализм и культура их применения.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы.

Социально-психологические методы (20%)

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников может помочь руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятель­ности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Главная цель применения этих методов при управлении - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспита­тельные, организационные и экономические задачи.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотноше­ния работников, их отношение к средствам труда и окружаю­щей среде.

Социально-психологические методы руководства требу­ют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гиб­кие, умеющие использовать разнообразные аспекты управ­ления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различ­ные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличност­ные отношения. В качестве основных форм такого воздействия используются:

· планирование социального развития трудовых коллективов;

· убеждение как метод воспитания и фор­мирования личности;

· экономическое соревнование;

· критику и самокритику;

· постоянно действующие производственные со­вещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;

· различного рода ритуалы и обряды.

Отличительные черты методов УП

Стратегическое УП организации, его место в общей стратегии организации. Управление кадровым резервом, его задачи и основное содержание.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых , за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых , уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих , применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий.

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Т. е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического управления являются:

q долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,

q направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

q первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;

q альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

q осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения

3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности

4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана

5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

Стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внут­ренней среды формирование трудового потенциала организа­ции в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи .

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму­лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и фор­мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен­трализации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномо­чий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стра­тегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ­водственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступа­ет служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные ру­ководители.

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристи­ки персонала (знания, навыки, способности, социальный ста­тус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалифи­кационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управле­ния являются и технологии управления персоналом (техно­логии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой по­тенциал организации.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возмож­ность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип . Комплексно занимаются вопросами стратегическо­го планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверси­фицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип . Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым поло­жением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип . Делегируют функциональные задачи стратегическо­го характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвлен­ности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управле­ния персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целе­направленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависи­мых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функ­ции «стратегическое управление персоналом». Основным рабо­чим инструментом такой системы является стратегия управле­ния персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персо­налом обеспечивает создание структур, информационных ка­налов, а главное - формирование стратегии управления персо­налом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Организационносистема стратегического управления персо­налом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом.При этом выделяется три основных ва­рианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную струк­туру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоя­тельную структурную единицу (отдел стратегического управле­ния) и формирование стратегических рабочих групп на базе под­разделений системы управления персоналом

3. Формирование системы стратегического управления пер­соналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепен­ная роль)

Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратеги­ческого отдела в рамках системы управления персоналом и коор­динация деятельности других отделов по вопросам стратегическо­го планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функ­ции «стратегическое управление персоналом».

Похожая информация.

Введение

В статье поставлена задача расширить аналитическую область того, что сам ученый называет экономическим подходом к различным социальным проблемам. Дан анализ роли семьи, или семейной единицы, в обществе. Сделана попытка объяснить тенденцию к снижению рождаемости в промышленно развитых странах и разницу уровней рождаемости между разными странами и между городскими и сельскими районами. Показана возможность применения предлагаемой теории к области «преступления и наказания».

Экономический подход

В своих исследованиях я анализирую социальные проблемы, выходящие за рамки традиционного предмета экономики, с помощью экономического подхода. В предлагаемой статье этот подход будет описан и проиллюстрирован примерами из прошлых и нынешних моих работ.

Используемый мною экономический подход, в отличие от марксистского, не предполагает, что поведение индивидов определяется исключительно эгоизмом или жаждой наживы. Это -- метод анализа, а не предпосылка о мотивах поведения. Вместе со своими единомышленниками я пытался доказать экономистам, что в основе поведения личности лежит не узкий эгоизм, а более широкий спектр ценностей и предпочтений.

Согласно данному подходу люди максимизируют то, что они воспринимают как богатство, независимо от того, эгоисты они или альтруисты, садисты или мазохисты. Их поступки продуманны и согласованы во времени. Так, они пытаются как можно точнее предугадать неизвестные последствия своих действий. Корни их предусмотрительности, однако, могут лежать в прошлом, ибо прошлое накладывает глубокий отпечаток на мировоззрение и ценности человека.

Свобода действий человека ограничивается его доходом, временем, несовершенством памяти и вычислительных способностей и другими ограниченными ресурсами, а также возможностями, которые представляет ему экономика. Широта этих возможностей определяется действиями других индивидов и их организаций.

Самым важным из всех ограничений является время. Прогресс экономики и медицины, значительно увеличивший продолжительность жизни, оказался бессилен что-либо сделать с потоком времени, который всегда ограничивает человека 24 часами в сутки. Таким образом, хотя объем товаров и услуг в богатых странах возрос в громадной степени, объем времени остался неизменным.

Поэтому желания остаются неудовлетворенными и в богатых и в бедных странах. Хотя растущее изобилие благ снижает ценность дополнительного блага, время становится все более ценным по мере того, как блага--все более изобильными. Максимизация полезности в утопическом обществе, где все потребности полностью удовлетворены, бессмысленна, но неизменность временного потока делает такую утопию невозможной. Вот некоторые из проблем, исследуемых в работах Г.Бэккера и С. Линдера .

Следующие разделы данной статьи иллюстрируют применение экономического подхода к четырем весьма различным предметам. Чтобы понять проблему дискриминации меньшинств, необходимо к факторам, определяющим предпочтения, отнести такие чувства, как предубежденность и ненависть к отдельным группам людей. Экономический анализ преступности позволяет найти рациональность в незаконных, антиобщественных действиях. Теория «человеческого капитала» раскрывает связи между производительностью труда и инвестициями в образование, обретение навыков и знаний. Экономический подход к семье интерпретирует браки, разводы, рождаемость и внутрисемейные отношения с точки зрения максимизации полезности в долгосрочном плане.

II
Концепции управления персоналом

Слушайте загадку, - сказал Великий Питон, решив напоследок рассеять впечатление от дерзких выкриков кролика, - она же шутка… Какой кролик может стать удавом?
Удавы стали думать. Некоторые решили, что царь при помощи этой загадки выискивает среди них будущих изменников, и потому на всякий случай решили молчать. Другие высказывали более или менее правдоподобные предположения. Но никто не отгадал правильного ответа.
- Ответ! Ответ! - стали кричать удавы.
- Хорошо, - сказал Великий Питон, - вот вам ответ: кролик, проглоченный удавом, может стать удавом.
- Но почему, о, Царь? - вопрошали удавы.
- Потому что кролик, переработанный удавом, превращается в удава. Значит, удавы - это кролики на высшей стадии своего развития.

Фазиль Искандер. Кролики и удавы

Глава 3 Основные подходы к управлению персоналом

Частенько трудитесь, батюшка? - спросил врач священника на похоронах.
- По вашей милости, - отвечал с поклоном священник.

А. Е. Измайлов. Записки

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического 1 .

3.1. Экономический подход

Все мы - жалкие рабы желудка. Не стремитесь быть нравственными и
справедливыми, друзья! Внимательно наблюдайте за вашим желудком,
питайте его с разуменьем и тщательностью. Тогда удовлетворение и
добродетель воцарятся у вас в сердце без всяких усилий с вашей стороны;
вы станете добрым гражданином, любящим мужем, нежным
отцом - благородным, благочестивым человеком.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов . В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 3.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 3.1. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Понятие "экономический империализм" было введено Гэри Беккером (род. 1930) . Исследованиям этого направления экономики посвящены его книги: "Экономическая теория дискриминации" (1957), "Человеческий капитал" (1964), "Теория распределения времени " (1965), "Экономическая теория" (1971), "Экономический подход к человеческому поведению " (1976), "Трактат о семье" (1981).

Метод . Для этого направления экономической мысли характерно использование метода экономического анализа для неэкономических сфер человеческой деятельности. Правомочность такого подхода основана на том, что принятая в экономической науке модель поведения человека рассматривается как универсальная, т.е. способная описать поведение человека, в любых обстоятельствах, а не только при решении экономических задач. Сторонники этого направления считают, что экономический анализ пригоден и для интерпретации поведения институтов, причем не только экономических, но и социальных.

Направление исследований. В своих работах Г. Беккер пишет о существовании "неявных рынков", регулирующих поведение человека. Анализ выгод и убытков от любого рода деятельности является залогом равновесия этих рынков. В своем анализе он исходит из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном и применяет такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и тс, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин.

Теория экономического подхода. Г. Беккер, отталкиваясь от методологии неоклассики, дал наиболее полную формулировку сути так называемого экономического подхода .

Этот подход предполагает существование рынков, которые с помощью цен и других рыночных механизмов координируют, пусть и с неодинаковой степенью эффективности, действия участников рынка, будь то индивидуумы, фирмы или даже целые нации, в результате их поведение становится согласованным.

Экономический подход не предполагает, что все участники рынков обладают полной информацией или совершают сделки, не требующие трансакционных издержек. Ученый разработал теорию оптимального или рационального накопления дорогостоящей информации, которая подразумевает более значительные инвестиции в добывание информации при принятии важных решений (например, приобретение дома) по сравнению с малозначащими решениями (повседневная покупка хлеба). Он предлагает не смешивать неполноту информации с иррациональностью или непоследовательностью поведения, утверждая, что поведение людей в общем рационально. Предполагается, что потребительские предпочтения являются довольно стабильными, при этом рассматриваются не конкретные предпочтения определенных товаров, а некие глубинные и основополагающие, которые определяются отношением людей к таким фундаментальным аспектам их жизни, как здоровье, престиж, чувственные наслаждения.

В рыночной экономике человек отождествляет свои предпочтения с товаром, он всегда хочет улучшить свое положение, оптимизировать его, получить максимальную выгоду: максимизировать свое поведение, принять такие решения, которые приведут к максимизации значений функции полезности. В любых обстоятельствах люди используют экономический подход: сравнивают предельные выгоды и предельные издержки и, прежде всего, выгоды и издержки, связанные с принятием решений. При этом человек не всегда осознает в своих действиях внутреннее стремление к максимизации.

Экономический подход является всеобъемлющим, он применим ко всем (начальникам и подчиненным, богатым и бедным) и всегда (в любой ситуации). Г. Беккер приводит убедительные и яркие примеры применения экономического подхода к анализу поведения человека. Хорошее здоровье и долгая жизнь, рассуждает он, – это важные цели для большинства людей, но не единственные. Иногда, если они вступают в противоречие с другими целями, ими можно пожертвовать. Экономический подход предполагает, что существует некая "оптимальная" для данного человека продолжительность жизни, при которой полезность дополнительного года жизни окажется меньшей, чем другая полезность, например, профессиональная, которая утратится, если все ресурсы будут брошены на продление жизни. Таким образом, с позиций экономического подхода причиной большинство смертей в некотором роде является самоубийство, т.е. человек умер бы позже, если бы инвестировал свои ресурсы исключительно в продление жизни. Современная психология, кстати, приходит к сходным выводам: она утверждает, что "желание смерти" лежит в основе многих случайных смертей, а также смертей, вызванных естественными причинами. Важнейший социальный институт – брак также можно трактовать с позиций экономического подхода. Согласно ему человек решает вступить в брак, когда ожидаемая полезность семейной жизни превосходит полезность холостой жизни, а также превосходит издержки, связанные с поиском пары. Аналогично человек решает прервать брак, если ожидаемая полезность свободного состояния выше, чем издержки, связанные с разводом. Логика экономического подхода позволила исследовать проблемы равновесия на брачном рынке, в результате были выявлены следующие закономерности: существует тенденция к заключению браков между людьми, близкими по интеллекту, уровню образования, социальному происхождению, социальному росту, но с разным уровнем оплаты труда. Мужчины с относительно высокими доходами женятся на женщинах с относительно низкими доходами, люди с относительно высокими доходами женятся в более молодом возрасте и разводятся реже, рост заработков жен повышает вероятность расторжения браков.

Экономический подход также предполагает, что человек выбирает ту профессию, ожидаемая полезность которой (материальная и психологическая) выше ожидаемой полезности других профессий. Преступная деятельность, согласно экономическому подходу, такая же деятельность, как и все прочие, и преступник ожидает максимальной прибыли именно от своего нелегального бизнеса. Безработица в легальном секторе экономики увеличивает число преступлений против собственности потому, что сокращается прибыль от легальных профессий. Г. Беккер пришел к общему выводу о том, что экономический подход дает целостную схему для понимания любых аспектов человеческого поведения.

• Гэри Стэнли Беккер родился 2 декабря 1930 г. Американский экономист. Учился в Принстоне. Степень доктора получил в Чикагском университете. Работал в Колумбийском и Чикагском университетах. Президент Американской экономической ассоциации в 1987 г. Президент Общества экономики труда (1997). Лауреат Нобелевской премии 1992 г. "за распространение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение".